1. Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter

Gemäß Artikel 74 der Richtlinie 2013/36/EU müssen die Institute über eine Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter verfügen. Die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter sollte den in den Artikeln 92 und 94 der Richtlinie 2013/36/EU und diesen Leitlinien festgelegten Grundsätzen unter Berücksichtigung der Abbildung der Anforderungen in Anhang I⁶ entsprechen. Die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter sollte geschlechtsneutral sein, d. h. Mitarbeiter sollten unabhängig von ihrem Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Einklang mit Artikel 3 Absatz 1 Punkt 65 der Richtlinie 2013/36/EU und Artikel 157 AEUV gleich vergütet werden.

⁶ In Anhang 1 zu diesen Leitlinien werden die Anforderungen aufgeführt, für die eine institutsweite Anwendung für alle Mitarbeiter in Einklang mit den zusätzlichen Leitlinien erforderlich ist oder empfohlen wird.

In der Vergütungspolitik sollten alle Vergütungskomponenten festgelegt sein und sie sollte auch die Altersvorsorgepolitik beinhalten, einschließlich gegebenenfalls des Rahmens für Vorruhestandsregelungen. Die Vergütungspolitik sollte darüber hinaus einen Rahmen für andere Personen, die im Namen des Instituts tätig sind (z. B. vertraglich gebundene Vermittler), bieten, mit dem sichergestellt wird, dass geleistete Zahlungen keine Anreize für eine übermäßige Risikobereitschaft oder unlautere Verkaufspraktiken enthalten. Alle Institute sollten prüfen, welche Anforderungen der Vergütungspolitik zur variablen Vergütung von identifizierten Mitarbeitern gemäß Artikel 94 der Richtlinie 2013/36/EU in die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter aufgenommen werden sollten.

Die Vergütungspolitik des Instituts für alle Mitarbeiter sollte mit den Zielen der Geschäfts- und Risikostrategie des Instituts, einschließlich risikobezogener Umwelt-, Sozial- und Governance-Ziele (ESG⁷ ), Unternehmenskultur und -werte, Risikokultur, auch im Hinblick auf langfristige Interessen des Instituts sowie den zur Vermeidung von Interessenkonflikten ergriffenen Maßnahmen in Einklang stehen und nicht zu einer übermäßigen Risikobereitschaft ermutigen. Änderungen dieser Ziele und Maßnahmen sollten bei der Aktualisierung der Vergütungspolitik berücksichtigt werden. Die Institute sollten sicherstellen, dass die Vergütungspraktiken auf ihre allgemeine Risikoneigung ausgerichtet ist und alle Risiken berücksichtigt werden, einschließlich Reputationsrisiken und Risiken, die durch unlautere Verkaufspraktiken entstehen. Je nach Rechtsform des Instituts sollten Institute auch die langfristigen Interessen von Anteilseignern oder Eigentümern berücksichtigen.

⁷ Siehe auch Verordnung (EU) 2019/2088 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. November 2019 über nachhaltigkeitsbezogene Offenlegungspflichten im Finanzdienstleistungssektor.

Die Institute sollten den zuständigen Behörden nachweisen können, dass die Vergütungspolitik und -praxis mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich ist.

Wird eine variable Vergütung gewährt, so sollte diese auf der Leistung des Instituts, der Geschäftsbereiche und Mitarbeiter beruhen und die eingegangenen Risiken sollten berücksichtigt werden. Bei der Vergütungspolitik sollte eine klare Unterscheidung bezüglich der variablen Vergütung und Leistungsbewertung zwischen den operativen Geschäftsbereichen, Unternehmens- und Kontrollfunktionen getroffen werden.

Die Vergütungspolitik sollte das Institut beim Erreichen und der Erhaltung einer soliden Kapitalausstattung in Einklang mit Abschnitt 6 dieser Leitlinien unterstützen. Die Vergütungspolitik sollte auch die Ausschüttungsbeschränkungen gemäß Artikel 93, 141 und 141b der Richtlinie 2013/36/EU und Artikel 16a der Richtlinie über die Sanierung und Abwicklung von Kreditinstituten (BRRD – Richtlinie 2014/59/EU) berücksichtigen.

Die Vergütungspolitik sollte Folgendes enthalten:

• a. die Leistungsziele für das Institut, die Geschäftsbereiche und die Mitarbeiter;
• b. die Methoden für die Leistungsmessung, einschließlich der Leistungskriterien;
• c. die Struktur der variablen Vergütung, einschließlich gegebenenfalls der Instrumente, mit denen Teile der variablen Vergütung gewährt werden;
• d. die Maßnahmen zur Ex-ante- und Ex-post-Risikoanpassung der variablen Vergütung⁸ .

⁸ Besondere Anforderungen für die Vergütung von identifizierten Mitarbeitern und ihre Risikoausrichtung sind in Titel III und Titel IV dieser Leitlinien dargelegt.

Die Institute sollten sicherstellen, dass potenzielle Interessenkonflikte, die durch die Auszahlung eines Teils der variablen oder festen Vergütung in Instrumenten entstehen, ermittelt und gesteuert werden. In diesem Rahmen ist die Einhaltung der Regelungen über Insidergeschäfte sicherzustellen und zu gewährleisten, dass keine Maßnahmen ergriffen werden, die kurzfristige Auswirkungen auf den Preis der Anteile oder Instrumente haben können.

Wenn eine Vergütungspolitik oder eine Vergütungspolitik der Gruppe in Instituten eingeführt wird, einschließlich ihrer Tochterunternehmen, und die Mitarbeiter des Instituts zudem die Mehrheitseigentümer des Instituts oder des Tochterunternehmens sind, sollte die Vergütungspolitik an die spezifische Situation dieser Institute oder Tochterunternehmen angepasst werden. Für identifizierte Mitarbeiter sollte das Institut sicherstellen, dass die Vergütungspolitik den einschlägigen Anforderungen der Richtlinie 2013/36/EU im Sinne der Artikel 92 und 94 und der vorliegenden Leitlinien entspricht.

Unbeschadet etwaiger Maßnahmen der Mitgliedstaaten⁹ , um Benachteiligungen des unterrepräsentierten Geschlechts¹⁰ in der beruflichen Laufbahn zu verhindern oder auszugleichen, sollten die Vergütungspolitik und alle damit zusammenhängenden Beschäftigungsbedingungen, die sich auf das Entgelt pro Maß- oder Zeiteinheit auswirken, geschlechtsneutral sein — d. h. es sollte nicht zwischen Mitarbeitern männlichen, weiblichen oder diversen Geschlechts unterschieden werden.

⁹ z. B. bei der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG.

¹⁰ In Artikel 157 AEUV der englischen Fassung wird der Begriff „underrepresented sex“ verwendet, in der Richtlinie 2013/36/EU hingegen „underrepresented gender“. In den deutschen Fassungen heißt es jeweils „unterrepräsentiertes Geschlecht“.

Eine geschlechtsneutrale Vergütungspolitik sollte sicherstellen, dass alle Aspekte der Vergütungspolitik geschlechtsneutral sind, einschließlich der Gewährungs- und Auszahlungsbedingungen für die Vergütung. Die Institute sollten nachweisen können, dass die Vergütungspolitik geschlechtsneutral ist.

Bei der Festsetzung des Entgelts pro Maß- oder Zeiteinheit sollten die Institute die gewährte Vergütung, Arbeitszeitregelungen, Urlaubsansprüche und andere finanzielle und nicht-finanzielle Leistungen gebührend berücksichtigen. Die Institute können als Maßeinheit das auf Vollzeitäquivalenten berechnete Jahresbruttoentgelt der Mitarbeiter verwenden.

Um zu überwachen, dass eine geschlechtsneutrale Vergütungspolitik angewendet wird, sollten Institute den Wert der Position angemessen dokumentieren, z. B. durch die Dokumentation von Stellenbeschreibungen oder die Definition von Lohn- und Gehaltskategorien für alle Mitarbeiter oder Mitarbeiterkategorien und festlegen, welche Stellen als gleichwertig angesehen werden, z. B. durch die Einführung eines Stellenklassifizierungssystems, das zumindest die Art der Tätigkeiten, Aufgaben und Pflichten berücksichtigt, die der Position oder dem Mitarbeiter zugewiesen sind. Wird für die Festlegung des Entgelts ein Stellenklassifizierungssystem verwendet, sollte es für Männer, Frauen und Mitarbeiter diversen Geschlechts auf denselben Kriterien beruhen und so gestaltet sein, dass jegliche Diskriminierung, auch aufgrund des Geschlechts, ausgeschlossen ist.

Die Institute können bei der Festlegung der Vergütung der Mitarbeiter zusätzliche Aspekte geschlechtsneutral berücksichtigen. Solche Aspekte können Folgendes umfassen:

• a. Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Einsatz und Verantwortung, ausgeführte Arbeit und Art der dabei wahrgenommenen Aufgaben¹¹ ;
• b. der Dienstort und seine Lebenshaltungskosten;
• c. die hierarchische Ebene der Mitarbeiter und ob die Mitarbeiter Führungsaufgaben haben;
• d. das Niveau der formalen Bildung der Mitarbeiter;
• e. die Knappheit von verfügbaren Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt für Fachstellen;
• f. die Art des Arbeitsvertrags, auch ob er befristet oder unbefristet ist;
• g. die Dauer der Berufserfahrung der Mitarbeiter;
• h. berufliche Zertifizierungen der Mitarbeiter;
• i. angemessene Zusatzleistungen, einschließlich der Zahlung zusätzlicher Haushalts- oder Kinderzulagen an Mitarbeiter mit Ehepartnern und unterhaltsberechtigten Familienmitgliedern.

¹¹ Siehe Empfehlung der Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz.