1. Politiques de rémunération pour l’ensemble du personnel

Conformément à l’article 74 de la directive 2013/36/UE, les établissements sont tenus de mettre en place une politique de rémunération pour l’ensemble du personnel. La politique de rémunération pour l’ensemble du personnel devrait respecter les principes énoncés aux articles 92 et 94 de la directive 2013/36/UE et les présentes orientations, en tenant compte de la cartographie des exigences figurant à l’annexe I⁶ . La politique de rémunération pour l’ensemble du personnel devrait être neutre du point de vue du genre, c’est-à-dire que tous les membres du personnel, quel que soit leur sexe, devraient être rémunérés selon le principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, conformément à l’article 3, paragraphe 1, point 65, de la directive 2013/36/UE et à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

⁶ Les exigences pour lesquelles une application à l’ensemble du personnel de tout l’établissement, conformément aux orientations supplémentaires fournies, est exigée ou recommandée figurent à l’annexe 1 des présentes orientations.

La politique de rémunération devrait préciser toutes les composantes de la rémunération et inclure également la politique en matière de pensions, y compris, le cas échéant, le cadre de retraite anticipée. La politique de rémunération devrait également établir, pour d’autres personnes agissant pour le compte de l’établissement (par exemple les agents liés), un cadre qui garantisse que les paiements effectués ne constituent pas une incitation à une prise de risque excessive ou à la vente inadaptée de produits. Tous les établissements devraient examiner les exigences de la politique de rémunération variable du personnel identifié au titre de l’article 94 de la directive 2013/36/UE qu’il y a lieu d’inclure dans la politique de rémunération pour l’ensemble du personnel.

La politique de rémunération de l’établissement pour l’ensemble du personnel devrait être cohérente avec les objectifs de la stratégie économique et la stratégie en matière de risque de l’établissement, y compris les objectifs liés aux risques environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG⁷ ), sa culture et ses valeurs d’entreprise, sa culture du risque, y compris en ce qui concerne ses intérêts à long terme, et les mesures mises en œuvre pour éviter les conflits d’intérêts. Par ailleurs, elle ne devrait pas encourager la prise de risque excessive. Les modifications apportées à ces objectifs et à ces mesures devraient être prises en compte au moment d’actualiser la politique de rémunération. Les établissements devraient veiller à ce que les pratiques de rémunération soient conformes à leur profil global d’appétit pour le risque, en tenant compte de tous les risques, y compris les risques pour la réputation et les risques résultant de la vente inadaptée de produits. Les établissements devraient également tenir compte des intérêts à long terme des actionnaires, en fonction de la forme juridique de l’établissement concerné.

⁷ Voir également le règlement (UE) 2019/2088 du Parlement européen et du Conseil du 27 novembre 2019 sur la publication d’informations en matière de durabilité dans le secteur des services financiers.

Les établissements devraient être en mesure de démontrer aux autorités compétentes que la politique et les pratiques de rémunération sont cohérentes et qu’elles promeuvent une gestion saine et efficace des risques.

Lorsqu’une rémunération variable est accordée, cette attribution devrait être fondée sur les performances de l’établissement, des unités opérationnelles et du personnel et tenir compte des risques pris. La politique de rémunération devrait établir une distinction claire, en ce qui concerne la rémunération variable et l’évaluation des performances, entre les unités opérationnelles, les fonctions d’entreprise et les fonctions de contrôle.

La politique de rémunération devrait aider l’établissement à atteindre et maintenir une assise financière saine conformément à la section 6 des présentes orientations. La politique de rémunération devrait également tenir compte des restrictions applicables aux distributions prévues aux articles 93, 141 et 141 ter de la directive 2013/36/UE, ainsi qu’à l’article 16 bis de la BRRD.

La politique de rémunération devrait inclure:

• a. les objectifs de performance à atteindre par l’établissement, par ses différents domaines d’activités et par son personnel;
• b. les méthodes à appliquer pour mesurer les performances, y compris les critères de performance;
• c. la structure de la rémunération variable, y compris, le cas échéant, les instruments financiers dont des parts sont attribuées aux fins de la rémunération variable;
• d. les mesures d’ajustement au risque ex ante et ex post de la rémunération variable⁸ .

⁸ Des exigences particulières concernant la rémunération du personnel identifié et son alignement sur le risque figurent aux titres III et IV des présentes orientations.

Les établissements devraient veiller à ce que les éventuels conflits d’intérêts causés par le versement d’instruments dans le cadre de la rémunération variable ou fixe soient identifiés et gérés. À cette fin, ils devraient veiller à ce que les règles en matière de délit d’initié soient respectées et à ce qu’aucune mesure ne soit prise qui soit susceptible d’avoir une incidence à court terme sur le cours de l’action ou le prix des instruments.

Lorsque des politiques de rémunération ou des politiques de rémunération de groupe sont mises en œuvre dans les établissements, y compris leurs filiales, et que le personnel de l’établissement est par ailleurs détenteur de la majorité des actions de l’établissement ou de la filiale, la politique de rémunération devrait être adaptée à la situation particulière de ces établissements ou filiales. Pour le personnel identifié, l’établissement devrait veiller à ce que la politique de rémunération respecte les exigences pertinentes de la CRD visées aux articles 92 et 94 et dans les présentes orientations.

Sans préjudice de toutes les mesures adoptées par les États membres⁹ pour prévenir ou compenser les désavantages dans la carrière professionnelle du sexe sous-représenté¹⁰ , la politique de rémunération et toutes les conditions d’emploi y afférentes ayant une incidence sur le salaire par unité de mesure ou taux horaire devraient être neutres du point de vue du genre, c’est-à-dire qu’il ne devrait y avoir aucune différence entre les membres du personnel de sexe masculin, de sexe féminin ou de genres divers.

⁹ Par exemple dans le cadre de l’application de la directive 2006/54/CE.

¹⁰ Tant l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne que la CRD utilisent le terme «sexe sous-représenté».

Une politique de rémunération neutre du point de vue du genre devrait veiller à ce que tous les aspects de la politique de rémunération soient neutres du point de vue du genre, y compris les conditions d’attribution et de versement de la rémunération. Les établissements devraient pouvoir démontrer que la politique de rémunération est neutre du point de vue du genre.

Lorsqu’ils déterminent le salaire par unité de mesure ou taux horaire, les établissements devraient dûment tenir compte de la rémunération accordée, de l’aménagement du temps de travail, des congés annuels et d’autres avantages financiers et non financiers. Les établissements peuvent utiliser comme unité de mesure la rémunération brute annuelle du personnel, calculée sur une base d’équivalent temps plein.

Afin de vérifier que des politiques de rémunération neutres du point de vue du genre sont appliquées, les établissements devraient documenter de façon appropriée la valeur du poste, par exemple en documentant les intitulés de poste ou en définissant des catégories de salaire, pour l’ensemble des membres du personnel ou des catégories de personnel, et déterminer quels postes sont considérés comme ayant la même valeur, par exemple en instaurant un système de classification des emplois, en tenant compte au moins des types d’activités, de tâches et de fonctions assignés au poste ou au membre du personnel. Lorsqu’un système de classification des emplois est utilisé pour déterminer le salaire, il devrait être basé sur les mêmes critères pour les hommes, les femmes et les personnes de genres divers et être élaboré de manière à exclure toute discrimination, y compris celle fondée sur le genre.

Lorsqu’ils déterminent la rémunération de leur personnel, les établissements peuvent tenir compte d’aspects supplémentaires d’une façon neutre du point de vue du genre. Il peut notamment s’agir des aspects suivants:

• a. les exigences professionnelles et en matière d’éducation et e formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail entrepris et la nature des tâches à accomplir¹¹ ;
• b. le lieu d’affectation et le coût de la vie sur ce lieu;
• c. le niveau hiérarchique des membres du personnel et le fait qu’ils exercent ou non des fonctions de direction;
• d. le niveau d’éducation formelle des membres du personnel;
• e. la rareté du personnel disponible sur le marché du travail pour des postes spécialisés;
• f. la nature du contrat de travail, notamment s’il s’agit d’un contrat temporaire ou d’un contrat à durée déterminée;
• g. la durée de l’expérience professionnelle des membres du personnel;
• h. les certifications professionnelles des membres du personnel;
• i. les avantages appropriés, y compris le versement d’allocations de foyer et d’allocations pour enfants aux membres du personnel ayant des époux/épouses et des membres de la famille à charge.

¹¹ Voir également la recommandation de la Commission du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence.