1. Zásady odměňování všech pracovníků

V souladu s článkem 74 směrnice 2013/36/EU musí instituce zavést zásady odměňování všech pracovníků. Zásady odměňování všech pracovníků by měly být v souladu se zásadami stanovenými v článcích 92 a 94 směrnice 2013/36/EU a v těchto pokynech, s přihlédnutím k přiřazování požadavků v příloze I⁶ . Zásady odměňování všech pracovníků by měly být genderově neutrální, tj. pracovníci, nezávisle na jejich pohlaví, by měli být odměňováni stejně za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v souladu s čl. 3 odst. 1 bodem 65 směrnice 2013/36/EU a článkem 157 Smlouvy o fungování EU.

⁶ Příloha 1 těchto obecných pokynů uvádí požadavky, jejichž uplatňování se v souladu s dodatečnými obecnými pokyny vyžaduje nebo doporučuje v celé instituci a u všech pracovníků.

Zásady odměňování by měly specifikovat všechny složky odměny a měly by rovněž zahrnovat důchodovou politiku, včetně případného rámce pro předčasný odchod do důchodu. Zásady odměňování by rovněž měly určovat rámec pro další osoby jednající jménem instituce (např. smluvní zástupce) a zajišťovat, aby prováděné platby nemotivovaly k nadměrnému podstupování rizik nebo zprostředkovávání nevhodných produktů. Všechny instituce by měly zvážit, které požadavky zásad odměňování uplatňovaných u pohyblivé složky odměny vybraných pracovníků podle článku 94 směrnice 2013/36/EU by měly být zahrnuty do zásad odměňování všech pracovníků.

Zásady instituce týkající se odměňování všech pracovníků by měly být v souladu s cíli obchodní strategie instituce a její strategie v oblasti rizik, včetně cílů, které souvisejí s environmentálními, sociálními a správními riziky (ESG⁷ ), korporátní kulturou a hodnotami, kulturou řízení rizik, dlouhodobými zájmy instituce a opatřeními, která mají zabránit střetu zájmů, a neměly by podporovat nadměrné podstupování rizik. Při aktualizaci zásad odměňování by měly být zohledněny změny těchto cílů a opatření. Instituce by měly zajistit, aby postupy odměňování odpovídaly jejich celkové ochotě podstupovat riziko, a to s přihlédnutím ke všem rizikům, včetně rizik ztráty dobré pověsti a rizik vyplývajících ze zprostředkování nevhodných produktů. Instituce by rovněž měly zohlednit dlouhodobé zájmy akcionářů nebo vlastníků v závislosti na právní formě instituce.

⁷ Viz také nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/2088 ze dne 27. listopadu 2019 o zveřejňování informací souvisejících s udržitelností v odvětví finančních služeb.

Instituce by měly být schopny prokázat příslušným orgánům, že zásady a postupy odměňování korespondují s řádným a účinným řízením rizik a že podporují řádné a účinné řízení rizik.

Případná pohyblivá složka odměny by měla být přiznávána na základě výsledků institucí, obchodních útvarů a pracovníků s přihlédnutím k podstupovaným rizikům. Zásady odměňování by měly v souvislosti s pohyblivou složkou odměny a hodnocením dosažených výsledků jasně rozlišovat provozní obchodní útvary, korporátní a kontrolní funkce.

Zásady odměňování by měly podporovat instituci v dosahování a udržování řádného kapitálu v souladu s oddílem 6 těchto obecných pokynů. Zásady odměňování by rovněž měly zohledňovat omezení rozdělování podle článků 93, 141 a 141b směrnice 2013/36/EU a článku 16a směrnice o ozdravných postupech a řešení krize bank.

Zásady odměňování by měly obsahovat:

• a. výkonnostní cíle pro danou instituci, oblasti činnosti a pracovníky;
• b. metody měření dosažených výsledků, včetně výkonnostních kritérií;
• c. strukturu pohyblivé složky odměny, včetně případných nástrojů, jejichž prostřednictvím jsou části pohyblivé složky odměny přiznávány;
• d. opatření umožňující provádět u pohyblivé složky odměny předem stanovenou i následnou úpravu po zohlednění rizik⁸ .

⁸ Zvláštní požadavky vztahující se na odměňování vybraných pracovníků a provázání s riziky jsou obsaženy v hlavě III a IV těchto obecných pokynů.

Instituce by měly zajistit identifikaci a řízení případných střetů zájmů v důsledku výplaty nástrojů v rámci pohyblivé nebo pevné složky odměny. To mimo jiné znamená zajistit dodržování pravidel upravujících obchodování zasvěcených osob a zabránit přijímání opatření, která mohou mít krátkodobý dopad na cenu akcií nebo nástrojů.

Jestliže jsou v institucích, včetně jejich dceřiných společností, uplatňovány zásady odměňování nebo zásady odměňování skupiny a pracovníci instituce jsou rovněž většinovými vlastníky dotyčné instituce nebo dceřiné společnosti, měly by být zásady odměňování upraveny s přihlédnutím ke konkrétní situaci těchto institucí nebo dceřiných společností. V případě vybraných pracovníků by instituce měla zajistit, aby byly zásady odměňování v souladu s příslušnými požadavky článků 92 a 94 směrnice o kapitálových požadavcích a těchto obecných pokynů.

Aniž jsou dotčena jakákoli opatření přijatá členskými státy⁹ k prevenci nebo kompenzaci znevýhodnění v profesní kariéře méně zastoupeného pohlaví¹⁰ , měly by být zásady odměňování a všechny související podmínky zaměstnání, které mají dopad na mzdu za jednotku měření nebo časovou sazbu, genderově neutrální, tj. nemělo by se rozlišovat mezi pracovníky mužského, ženského nebo jiného pohlaví (genderu).

⁹ Např. při provádění směrnice 2006/54/ES.

¹⁰ Zatímco článek 157 Smlouvy o fungování EU v anglickém znění používá výraz „underepresented sex“, směrnice o kapitálových požadavcích používá výraz „underrepresented gender“; oba pojmy mají pro účely těchto pokynů stejný význam.

Genderově neutrální zásady odměňování by měly zajistit, aby všechny aspekty zásad odměňování byly genderově neutrální, včetně podmínek pro přiznávání a vyplácení odměn. Instituce by měly být schopny prokázat, že jejich zásady odměňování jsou genderově neutrální.

Při určování odměny za měrnou jednotku nebo jednotku času by instituce měly řádně zvážit přiznanou odměnu, úpravu pracovní doby, období roční dovolené a další finanční a nefinanční výhody. Instituce mohou jako měrnou jednotku použít roční hrubou odměnu pracovníků vypočítanou podle ekvivalentu plného pracovního úvazku.

S cílem sledovat, zda se uplatňují genderově neutrální zásady odměňování, měly by instituce náležitě dokumentovat hodnotu pozice, např. zdokumentováním popisu práce nebo definováním mzdových kategorií pro všechny pracovníky nebo kategorie pracovníků, a určit, které pozice jsou považovány za rovnocenné, např. zavedením systému klasifikace pracovních míst s přihlédnutím alespoň k druhu činností, úkolů a povinností přiřazených dané pozici nebo pracovníkovi. Pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace pracovních míst, měl by být založen na stejných kritériích pro muže, ženy a pracovníky dalších pohlaví (genderů) a měl by být vypracován tak, aby vylučoval jakoukoli diskriminaci, včetně té na základě pohlaví.

Instituce mohou při stanovení odměny pracovníků zohledňovat i další aspekty genderově neutrálním způsobem. Tyto aspekty mohou zahrnovat:

• a. požadavky na vzdělání, praxi a odbornou přípravu, dovednosti, úsilí a odpovědnost, vykonanou práci a povahu příslušných úkolů¹¹ ;
• b. místo zaměstnání a s ním související životní náklady;
• c. hierarchickou úroveň pracovníků a zda mají pracovníci manažerskou odpovědnost;
• d. úroveň formálního vzdělání pracovníků;
• e. nedostatek pracovníků na trhu práce pro specializované pozice;
• f. povahu pracovní smlouvy, včetně skutečnosti, zda se jedná o dočasnou smlouvu nebo o smlouvu na dobu neurčitou;
• g. délku odborné praxe pracovníků;
• h. odborná osvědčení pracovníků;
• i. příslušné výhody, včetně vyplácení dalších přídavků na domácnost a dítě pracovníkům s manželi či manželkami a závislými členy rodiny.

¹¹ Viz také doporučení Komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti.