1. Politiky odmeňovania pre všetkých zamestnancov

Inštitúcie musia mať v súlade s článkom 74 smernice 2013/36/EÚ politiky odmeňovania pre všetkých zamestnancov. Politika odmeňovania pre všetkých zamestnancov by mala byť v súlade so zásadami stanovenými v článkoch 92 a 94 smernice 2013/36/EÚ a v týchto usmerneniach, so zohľadnením mapovania požiadaviek v rámci prílohy I⁶ . Politika odmeňovania pre všetkých zamestnancov by mala byť rodovo neutrálna, t. j. zamestnanci by mali byť rovnako odmeňovaní za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nezávisle od svojho pohlavia, v súlade s článkom 3 ods. 1 bodom 65 smernice 2013/36/EÚ a článkom 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (ZFEÚ).

⁶ V prílohe 1 k týmto usmerneniam sa uvádzajú požiadavky, v prípade ktorých sa vyžaduje alebo odporúča, aby sa uplatňovali v celej inštitúcii na všetkých zamestnancov v súlade s uvedenými dodatočnými usmerneniami.

V politike odmeňovania by sa mali určiť všetky zložky odmeňovania a mala by obsahovať aj politiku dôchodkového zabezpečenia a v prípade potreby aj rámec pre predčasný odchod do dôchodku. V politike odmeňovania by sa mal stanoviť aj rámec pre ďalšie osoby, ktoré konajú v mene inštitúcie (napr. viazaní sprostredkovatelia), čím sa zabezpečí, že uskutočnené platby nebudú poskytovať stimuly pre nadmerné prijímanie rizika alebo nekalý predaj produktov. Všetky inštitúcie by mali zvážiť, ktoré požiadavky politiky odmeňovania týkajúce sa pohyblivých zložiek odmeňovania identifikovaných zamestnancov podľa článku 94 smernice 2013/36/EÚ by mali byť súčasťou politiky odmeňovania pre všetkých zamestnancov.

Politika odmeňovania inštitúcie pre všetkých zamestnancov by mala byť v súlade s cieľmi činností a stratégie riadenia rizík inštitúcie vrátane cieľov týkajúcich sa environmentálnych a sociálnych rizík a rizík v oblasti správy a riadenia (riziká ESG⁷ ), s jej podnikovou kultúrou a hodnotami, s kultúrou riadenia rizík vrátane tých, ktoré súvisia s dlhodobými záujmami inštitúcie, a s opatreniami na predchádzanie konfliktom záujmov a nemala by podnecovať nadmerné prijímanie rizika. Zmeny týchto cieľov a opatrení by sa mali zohľadniť pri aktualizovaní politiky odmeňovania. Inštitúcie by mali zabezpečiť, aby postupy odmeňovania boli v súlade s ich celkovou ochotou podstupovať riziká, pričom sa zohľadnia všetky riziká vrátane rizika straty dobrej povesti a rizík vyplývajúcich z nekalého predaja produktov. Inštitúcie by mali zohľadňovať aj dlhodobé záujmy akcionárov alebo vlastníkov, v závislosti od právnej formy inštitúcie.

⁷ Pozri aj nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/2088 z 27. novembra 2019 o zverejňovaní informácií o udržateľnosti v sektore finančných služieb.

Inštitúcie by mali byť schopné dokázať príslušným orgánom, že politika a postupy odmeňovania budú v súlade s riadnym a efektívnym riadením rizík a budú ho podporovať.

V prípade priznania pohyblivej zložky odmeňovania by takéto priznanie odmien malo vychádzať z výsledkov organizačných útvarov a zamestnancov inštitúcií a mali by v ňom byť zohľadnené prijaté riziká. Pokiaľ ide o pohyblivú zložku odmeňovania a posudzovanie výkonnosti, v politike odmeňovania by sa malo jasne rozlišovať medzi vedením organizačných útvarov, orgánov s podnikovými a kontrolnými funkciami.

Politika odmeňovania by mala napomáhať inštitúcii pri dosahovaní a udržovaní zdravej kapitálovej základne v súlade s časťou 6 týchto usmernení. Politika odmeňovania by mala zohľadňovať aj obmedzenia týkajúce sa rozdeľovania podľa článkov 93, 141 a 141b smernice 2013/36/EÚ a článku 16a smernice o ozdravení a riešení krízových situácií bánk (BRRD).

Politika odmeňovania by mala obsahovať:

• a. výkonnostné ciele inštitúcie, obchodných oblastí a zamestnancov;
• b. metódy merania výkonnosti vrátane výkonnostných kritérií;
• c. štruktúru pohyblivej zložky odmeňovania, v náležitých prípadoch vrátane nástrojov, v ktorých sa priznávajú časti pohyblivej zložky odmeňovania;
• d. opatrenia úpravy rizika pohyblivej zložky odmeňovania ex ante a ex post⁸ .

⁸ Špecifické požiadavky na odmeňovanie identifikovaných zamestnancov a prispôsobenie odmeňovania riziku sa nachádzajú v hlavách III a IV týchto usmernení.

Inštitúcie by mali zabezpečiť rozpoznanie a prekonanie možných konfliktov záujmov zapríčinených vyplatením nástrojov v rámci pohyblivej alebo pevnej zložky odmeňovania. To znamená, že sa zabezpečí súlad s pravidlami pre obchodovanie s využitím dôverných informácií a že sa neprijmú žiadne opatrenia, ktoré môžu mať krátkodobý vplyv na cenu akcií alebo nástrojov.

Ak sa v inštitúciách vrátane ich dcérskych spoločností vykonávajú politiky odmeňovania alebo politiky odmeňovania skupiny a ak zamestnanci inštitúcie sú súčasne aj väčšinovými vlastníkmi inštitúcie alebo dcérskej spoločnosti, politika odmeňovania by sa mala upraviť podľa konkrétnej situácie týchto inštitúcií alebo dcérskych spoločností. Inštitúcia by v prípade identifikovaných zamestnancov mala zabezpečiť, aby politika odmeňovania bola v súlade s príslušnými požiadavkami článkov 92 a 94 smernice o kapitálových požiadavkách a s týmito usmerneniami.

Bez toho, aby boli dotknuté akékoľvek opatrenia prijaté členskými štátmi⁹ s cieľom zabraňovať nevýhodám v profesijnej kariére nedostatočne zastúpeného pohlavia¹⁰ alebo kompenzovať tieto nevýhody, politika odmeňovania a všetky súvisiace podmienky zamestnávania, ktoré ovplyvňujú platbu za mernú jednotku alebo časovú sadzbu, by mali byť rodovo neutrálne, t. j. nemalo by sa rozlišovať medzi mužskými, ženskými a transrodovými zamestnancami.

⁹ Napríklad pri uplatňovaní smernice 2006/54/ES.

¹⁰ Zatiaľ čo v článku 157 ZFEÚ sa používa pojem „sex“ (pohlavie), v smernici o kapitálových požiadavkách sa používa pojem „gender“ (rod). Oba pojmy majú na účely týchto usmernení rovnaký význam.

Rodovo neutrálna politika odmeňovania by mala zabezpečiť, že všetky aspekty politiky odmeňovania sú rodovo neutrálne vrátane podmienok priznávania a vyplácania odmien. Inštitúcie by mali byť schopné preukázať, že ich politika odmeňovania je rodovo neutrálna.

Pri určovaní platby za mernú alebo časovú jednotku by inštitúcie mali dôkladne zvážiť priznanú odmenu, úpravu pracovného času, obdobia ročnej dovolenky a ďalšie finančné a nefinančné výhody. Inštitúcie môžu ako mernú jednotku používať ročnú hrubú odmenu zamestnancov vypočítanú na základe ekvivalentu plného pracovného času.

S cieľom monitorovať, či sa uplatňujú rodovo neutrálne politiky odmeňovania, by mali inštitúcie náležite dokumentovať hodnotu pozície, napríklad dokumentovaním opisu pracovných miest alebo vymedzením mzdových kategórií pre všetkých zamestnancov alebo všetky kategórie zamestnancov a určiť, ktoré pozície sa považujú za pozície s rovnakou hodnotou, napríklad zavedením systému klasifikácie pracovných miest, so zohľadnením prinajmenšom druhu činností, úloh a povinností pridelených danej pozícii alebo zamestnancovi. Ak sa pri určovaní platby používa systém klasifikácie pracovných miest, mal by byť založený na rovnakých kritériách pre mužov, ženy a transrodových zamestnancov a zostavený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu, aj na základe rodovej identity.

Inštitúcie môžu pri určovaní odmeňovania zamestnancov zvažovať rodovo neutrálnym spôsobom aj ďalšie aspekty. Také aspekty môžu zahŕňať:

• a. požiadavky týkajúce sa vzdelania, profesionality a odbornej prípravy, zručnosti, úsilie a zodpovednosť, vykonanú prácu a charakter príslušných úloh¹¹ ,
• b. miesto zamestnania a životné náklady,
• c. hierarchickú úroveň zamestnancov a či majú zamestnanci riadiacu zodpovednosť,
• d. úroveň formálneho vzdelania zamestnancov,
• e. nedostatok pracovníkov dostupných na trhu práce na špecializované pozície,
• f. c harakter pracovnej zmluvy vrátane toho, či ide o zmluvu na dobu určitú alebo zmluvu na dobu neurčitú,
• g. dĺžku odbornej praxe zamestnancov,
• h. odbornú certifikáciu zamestnancov,
• i. primerané výhody pre zamestnancov s manželskými partnermi a závislými rodinnými príslušníkmi vrátane vyplácania dodatočných príspevkov na domácnosť a na deti.

¹¹ Pozri aj odporúčanie Komisie zo 7.3.2014 týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy prostredníctvom transparentnosti.