1. Atalgojuma politikas visiem darbiniekiem

Saskaņā ar Direktīvas 2013/36/ES 74. pantu iestādēs vajadzētu būt spēkā atalgojuma politikai attiecībā uz visiem darbiniekiem. Visu darbinieku atalgojuma politikai būtu jāatbilst principiem, kas izklāstīti Direktīvas 2013/36/ES 92. un 94. pantā un šajās pamatnostādnēs, ņemot vērā I pielikuma prasību attiecināšanu⁶ . Atalgojuma politikai attiecībā uz visiem darbiniekiem vajadzētu būt dzimumneitrālai, t. i., darbiniekiem neatkarīgi no dzimuma būtu jāsaņem vienāda atlīdzība par vienādu vai līdzvērtīgu darbu saskaņā ar Direktīvas 2013/36/ES 3. panta 1. punkta 65. apakšpunktu un LESD 157. pantu.

⁶ Šo pamatnostādņu 1. pielikumā ir norādītas prasības, kuras ir paredzētas vai tiek ieteiktas piemērot visiem darbiniekiem iestādes mērogā saskaņā ar šīm pamatnostādnēm.

Atalgojuma politikā būtu jānorāda visas atalgojuma daļas un jāietver arī pensijas politika, tostarp, vajadzības gadījumā, priekšlaicīgas pensionēšanas sistēma. Atalgojuma politikai būtu jānosaka arī sistēma citām personām, kuras rīkojas iestādes vārdā (piemēram, saistītie aģenti), nodrošinot to, lai veiktie maksājumi neveicina pārmērīgu riska uzņemšanos vai maldinošu produktu pārdošanu. Visām iestādēm būtu jāapsver, kuri atalgojuma politikas par identificēto darbinieku mainīgo atalgojuma daļu saskaņā ar Direktīvas 2013/36/ES 94. pantu elementi ir jāiekļauj atalgojuma politikā attiecībā uz visiem darbiniekiem.

Iestādes atalgojuma politikai attiecībā uz visiem darbiniekiem būtu jāatbilst iestādes uzņēmējdarbības un riska stratēģijas mērķiem, tostarp ar vides, sociālajiem un pārvaldības⁷ riskiem saistītajiem mērķiem, korporatīvajai kultūrai un vērtībām, iestādes ilgtermiņa interesēm un izmantotajiem pasākumiem, lai izvairītos no interešu konfliktiem, un tā nedrīkst veicināt pārmērīga riska uzņemšanos. Atjaunojot atalgojuma politiku, būtu jāņem vērā šo mērķu un pasākumu izmaiņas. Iestādēm būtu jānodrošina, lai atalgojuma prakse tiek saskaņota ar to vispārējo vēlmi uzņemties risku, ņemot vērā visus riskus, tostarp reputācijas riskus un riskus, kas rodas no maldinošas produktu pārdošanas. Iestādēm būtu jāņem vērā arī akcionāru vai īpašnieku ilgtermiņa intereses atkarībā no iestādes juridiskās formas.

⁷ Skatīt arī Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 27. novembra Regulu (ES) 2019/2088 par informācijas atklāšanu, kas saistīta ar ilgtspēju, finanšu pakalpojumu nozarē.

Iestādēm būtu jāspēj pierādīt kompetentajām iestādēm, ka atalgojuma politika un prakse ir atbilstoša un nodrošina pareizu un efektīvu risk a pārvaldību.

Ja tiek piešķirts mainīgais atalgojums, tad šādai atlīdzībai vajadzētu būt balstītai uz iestāžu, struktūrvienību un darbinieku darbības rezultātiem un jāņem vērā uzņemtie riski. Atalgojuma politikā vajadzētu būt skaidri nodalītam mainīgajam atalgojumam un darbības rezultātu novērtējumam starp operatīvajām struktūrvienībām, korporatīvajām un kontroles funkcijām.

Atalgojuma politikai būtu jāpalīdz iestādei sasniegt un noturēt stabilu pašu kapitālu saskaņā ar šo pamatnostādņu 6. iedaļu. Atalgojuma politikā būtu jāņem vērā arī peļņas sadales ierobežojumi saskaņā ar Direktīvas 2013/36/ES 93., 141. un 141.b pantu un BAND 16.a pantu.

Atalgojuma politikā būtu jāietver:

• a. iestādes, uzņēmējdarbības jomu un darbinieku darbības rezultāti;
• b. darbības rezultātu mērīšanas metodes, tostarp darbības rezultātu kritēriji;
• c. mainīgās atalgojuma daļas struktūra, tostarp, vajadzības gadījumā, instrumenti, ar kuriem tiek piešķirtas daļas no mainīgā atalgojuma;
• d. mainīgā atalgojuma ex ante un ex post riska korekcijas pasākumi⁸ .

⁸ Šo pamatnostādņu III un IV sadaļa ietver specifiskās atalgojuma prasības identificētajiem darbiniekiem un tā riska korekciju.

Iestādēm ir jānodrošina, lai tiktu identificēti un pārvaldīti iespējamie interešu konflikti, ko izraisa daļu no mainīgā vai fiksētā atalgojuma izmaksa ar instrumentiem. Tas ietver to, ka tiek nodrošināta atbilstība iekšējiem tirdzniecības noteikumiem un ka netiek veikti nekādi pasākumi, kuriem var būt īstermiņa ietekme uz akcijas vai instrumentu cenu.

Ja iestādes, tostarp to meitasuzņēmumi, īsteno atalgojuma politiku vai grupas atalgojuma politiku un iestādes darbinieki veido arī iestādes vai meitasuzņēmuma īpašnieku vairākumu, tad atalgojuma politika tiek koriģēta atbilstoši konkrētajai šo iestāžu vai meitasuzņēmumu situācijai. Identificētajiem darbiniekiem iestāde nodrošina, lai atalgojuma politika atbilst attiecīgajām Kapitāla prasību direktīvas prasībām 92. un 94. panta un šīm pamatnostādnēm.

Neskarot⁹ dalībvalstu pieņemtos pasākumus, lai novērstu vai kompensētu nelabvēlīgo situāciju nepietiekami pārstāvētā dzimuma profesionālajā karjerā¹⁰ , atalgojuma politikai un visiem saistītajiem nodarbinātības nosacījumiem, kas ietekmē darba samaksu attiecībā pret mērvienību vai laika likmi, vajadzētu būt dzimumneitrālai, t. i., vīriešu, sieviešu vai abu dzimumu darbiniekiem nevajadzētu tikt diferencētiem.

⁹ Piemēram, īstenojot Direktīvu 2006/54/EK.

¹⁰ Lai gan LESD 157. pantā ir lietots termins “nepietiekami pārstāvēts dzimums” ( underrepresented sex ), Kapitāla prasību direktīvā lietots termins “nepietiekami pārstāvēta dzimte” ( underrepresented gender ); abiem terminiem šajās pamatnostādnēs ir vienāda nozīme.

Dzimumneitrālai atalgojuma politikai būtu jānodrošina, ka visi atalgojuma politikas aspekti ir dzimumneitrāli, tostarp atalgojuma piešķiršanas un izmaksāšanas nosacījumi. Iestādēm būtu jāspēj pierādīt, ka atalgojuma politika ir dzimumneitrāla.

Nosakot darba samaksu attiecībā pret mērvienību vai laiku, iestādēm būtu pienācīgi jāņem vērā piešķirtais atalgojums, darba laika kārtība, ikgadējā atvaļinājuma laikposmi un citi finansiāli un nefinansiāli labumi. Iestādes kā mērvienību var izmantot darbinieku gada bruto atalgojumu, kas aprēķināts, pamatojoties uz pilnslodzes ekvivalentu.

Lai uzraudzītu, vai tiek piemērota dzimumneitrāla atalgojuma politika, iestādēm būtu pienācīgi jādokumentē konkrētās amata vietas vērtība, piemēram, dokumentējot darba aprakstus vai nosakot algu kategorijas visiem darbiniekiem vai darbinieku kategorijām, un jānosaka, kuri amati tiek uzskatīti par līdzvērtīgiem, piemēram, ieviešot profesiju klasifikācijas sistēmu, ņemot vērā vismaz šim amatam vai darbiniekam uzticēto darbību, uzdevumu un pienākumu veidu. Ja darba samaksas noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tā būtu jābalsta uz vieniem un tiem pašiem kritērijiem gan attiecībā uz vīriešiem, gan sievietēm un abu dzimumu darbiniekiem un jāizstrādā tā, lai nepieļautu nekādu diskrimināciju, tostarp diskrimināciju dzimuma dēļ.

Nosakot darbinieku atalgojumu, iestādes var dzimumneitrālā veidā apsvērt papildu aspektus. Šādi aspekti var ietvert:

• a. izglītības, profesionālās un apmācības prasības, prasmes, centienus un atbildību, veikto darbu un attiecīgo uzdevumu būtību¹¹ ;
• b. nodarbinātības vietu un vietējo dzīves dārdzību;
• c. personāla hierarhisko līmeni un to, vai darbiniekiem ir vadības pienākumi;
• d. darbinieku formālās izglītības līmeni;
• e. to darbinieku nepietiekamību, kas darba tirgū ir pieejami specializētiem amatiem;
• f. darba līguma veidu, tostarp faktu, vai tas ir pagaidu līgums vai līgums uz nenoteiktu laiku;
• g. darbinieku profesionālās pieredzes ilgumu;
• h. darbinieku profesionālo sertifikāciju;
• i. atbilstīgus pabalstus, tostarp papildu pabalstus par mājsaimniecību un bērniem darbiniekiem ar laulātiem dzīvesbiedriem un apgādājamiem ģimenes locekļiem.

¹¹ Skatīt arī Komisijas 2014. gada 7. marta ieteikumu par to, kā ar pārredzamības palīdzību stiprināt principu par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm.