5.4 Polityka i praktyki w zakresie wynagrodzeń

Właściwe organy powinny ocenić, czy firma inwestycyjna posiada politykę i praktyki w zakresie wynagrodzeń, które są neutralne pod względem płci, jak określono w art. 25–26 i 30– 33 dyrektywy (UE) 2019/2034 oraz w wytycznych EUNB w sprawie rozsądnej polityki wynagrodzeń, w szczególności w odniesieniu do kategorii pracowników obejmujących kadrę kierowniczą wyższego szczebla, osoby podejmujące ryzyko, pracowników zatrudnionych w komórkach ds. kontroli oraz wszelkich pracowników otrzymujących całkowite wynagrodzenie równe co najmniej najniższemu wynagrodzeniu otrzymywanemu przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla lub osoby podejmujące ryzyko, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka firmy inwestycyjnej lub zarządzane aktywa.

Właściwe organy powinny ocenić co najmniej, czy:

• a. polityka wynagrodzeń w przypadku wszystkich pracowników jest spójna z celami str ategii biznesowej i strategii w zakresie ryzyka firmy inwestycyjnej, jej kulturą i wartościami korporacyjnymi, długofalowymi interesami i środkami stosowanymi w celu zapobiegania konfliktom interesów, jest neutralna pod względem płci, nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka, jest zatwierdzana i nadzorowana przez organ zarządzający;
• b. pracownicy, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka firmy inwestycyjnej lub zarządzane aktywa, są identyfikowani w sposób właściwy i zgodny z regula cyjnym standardem technicznym, o którym mowa w art. 30 ust. 4 dyrektywy (UE) 2019/2034;
• c. wynagrodzenie zmienne nie wpływa na zdolność firm inwestycyjnych do zapewnienia solidnej bazy kapitałowej i jest przyznawane zgodnie z wymogami zawartymi w art. 32 dyre ktywy (UE) 2019/2034;
• d. wynagrodzenie pracowników komórek ds. kontroli wewnętrznej, o ile istnieją, nie jest powiązane z wynikami osiąganymi w ramach działalności monitorowanej i kontrolowanej przez komórki ds. kontroli, oraz potencjalnie nie wpływa w inny s posób na ich obiektywizm;

37

• e. firmy inwestycyjne ustanowiły, w stosownych przypadkach, komitet ds. wynagrodzeń, który doradza organowi zarządzającemu pełniącemu funkcję nadzorczą i przygotowuje decyzje podejmowane przez ten organ. W przypadku gdy nie ma potrze by ustanowienia komitetu ds. wynagrodzeń, wymogi dotyczące komitetu ds. wynagrodzeń należy interpretować jako mające zastosowanie do organu zarządzającego pełniącego funkcję nadzorczą; oraz
• f. polityka wynagrodzeń podlega niezależnemu przeglądowi wewnętrznemu przeprowadzanemu przez komórki ds. kontroli wewnętrznej.

Stosując zasadę proporcjonalności, właściwe organy powinny wziąć pod uwagę kryteria określone w wytycznych EUNB w sprawie rozsądnej polityki wynagrodzeń, w szczególności to, czy firma inwestycyjna posiada zezwolenie na świadczeni e usług i prowadzenie działalności, o których mowa w sekcji A pkt 2, 3, 4, 6 i 7 załącznika I do dyrektywy 2014/65/EU. W takim przypadku właściwe organy powinny zasadniczo oczekiwać wyższego poziomu zaawansowania, w szczególności jeśli firma inwestycyjna jest uprawniona do prze chowywania środków pieniężnych lub aktywów klientów.