8. Kompletterande specifikationer för inlämning av information om lönegapet mellan könen i bilaga V

Värdepappersföretag som deltar i riktmärkningen av lönegap mellan könen bör beräkna detta lönegap på individuell nivå, med beaktande av alla anställda, inräknat personal som arbetar vid filialer i samma medlemsstat som till övervägande del är verksamma i den medlemsstat där värdepappersföretaget är etablerat. Personal som till övervägande del är placerad i filialer i en annan medlemsstat eller i ett tredjeland bör inte ingå i beräkningen.

Värdepappersföretag bör upprätta en förteckning över all personal och bestämma vilken personal som ska ingå i beräkningen av lönegapet mellan könen, enligt följande kriterier:

• a. Lönegapet mellan könen bör beräknas för den personal som är anställd vid räkenskapsårets slut. Personal som har lämnat institutet under räkenskapsåret beaktas med andra ord inte i denna beräkning.
• b. Personal som mottar mindre än sin normala totala årliga ersättning på grund av att de vid räkenskapsårets slut befann sig i en situation av föräldraledighet, långvarig sjukledighet EBA Public

eller långvarig särskild ledighet bör uteslutas ur beräkningen. I detta sammanhang ska långvarig ledighet förstås som ledighet under en sammanhängande tidsperiod på minst tre månader.

• c. Personal som har anställts under räkenskapsårets tre sista månader bör inte beaktas för denna beräkning.
• d. Medlemmar av ledningsorganet som har en ledningsfunktion bör behandlas som personal och identifierad personal.
• e. Medlemmar av ledningsorganet med tillsynsfunktion bör inte ingå i beräkningen såvida de inte är arbetstagarföreträdare.
• f. Medlemmar av ledningsorganet som har en tillsynsfunktion och som är arbetstagarföreträdare bör tas upp som personal i beräkningen och bör endast tas upp i beräkningen för identifierad personal om de är identifierad personal baserat på deras roll som anställda.

Lönegapet mellan könen bör beräknas som skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga ersättning uttryckt som en procentandel av mäns genomsnittliga ersättning. För beräkningen bör värdepappersföretag använda personalens årliga bruttolön i heltidsekvivalenter. I enlighet med EBA:s riktlinjer för sund ersättningspolicy bör värdepappersföretagen beakta den totala intjänade ersättningen samt, efter bästa förmåga, arbetstidsavtalen, årliga ledighetsperioder och andra finansiella och icke-finansiella förmåner vid beräkningen av lönegapet mellan könen, med beaktande av bestämmelserna i följande punkt.

För varje anställd som ska ingå i beräkningen av lönegapet mellan könen i enlighet med punkt 40 bör värdepappersföretaget fastställa dennes totala årliga bruttolön som summan av fast och rörlig ersättning, med beaktande av följande:

• a. Icke-monetära förmåner (t.ex. företagsbil, räntefria lån, gratis företagsdagis osv.) bör beaktas vid deras beskattade monetära motsvarighet.
• b. Regelbundna inbetalningar i pensionssystemet och sjukförsäkringen för all personal bör inte beaktas. Diskretionära pensionsförmåner bör beaktas.
• c. Den fullständiga rörliga ersättning som tjänats in för alla resultatperioder som löpte ut under det räkenskapsår som beräkningen bygger på bör användas, även om de avser resultatperioder som är längre än ett år.
• d. Garanterad rörlig ersättning (”anställningsbonus”) och avgångsvederlag (t.ex. om personalavtalet ännu inte har löpt ut vid räkenskapsårets slut) bör inte beaktas i beräkningen.
• e. För anställda som har deltidsarbetat, inräknat för delar av räkenskapsåret, eller som inte varit anställda under hela räkenskapsåret eller åtnjutit andra former av ledighet under delar av året (t.ex. obetald ledighet eller föräldraledighet), bör hela det årliga beloppet av EBA Public

fast och rörlig ersättning fastställas efter bästa förmåga utifrån vad den anställde skulle ha mottagit om hon eller han hade fått betalt för hela räkenskapsåret på heltidsbasis. Värdepappersföretagen skulle kunna beräkna beloppen genom att extrapolera ersättningen, som t.ex. beviljats för deltidsanställning, till den totala årliga bruttolönen på en årlig heltidsbasis (ersättningen för personal som arbetar enligt ett deltidsavtal på 50 procent skulle t.ex. multipliceras med faktorn 2 för att erhålla årlig heltidsersättning).

Värdepappersföretagen bör beräkna lönegapet mellan könen för all personal (inräknat identifierad personal, identifierad på individuell nivå) och separat för deras identifierade personal. Värdepappersföretagen bör i enlighet med nationell lag och dataskyddsförordningen vidta alla rimliga åtgärder för att fastställa könet hos varje anställd. Värdepappersföretag kan utelämna anställda vars kön inte kan säkerställas.

Värdepappersföretag med minst 250 anställda bör beräkna lönegapet mellan könen för varje kvartil av deras totala ersättning och totalt. Värdepappersföretag med färre än 250 anställda bör endast lämna in uppgifterna om lönegapet mellan könen baserat på de totala siffrorna för all personal. Värdepappersföretag med minst 250 personer som är identifierad personal bör beräkna lönegapet mellan könen för varje kvartil av deras totala ersättning och sammanlagt. Värdepappersföretag med färre än 250 personer som är identifierad personal bör endast tillhandahålla uppgifter om lönegapet mellan könen baserat på de totala siffrorna för identifierad personal.

Värdepappersföretagen bör beräkna lönegapet mellan könen uttryckt i representation av varje kön som procentandelen män respektive kvinnor i personalen baserat på antalet anställda respektive all identifierad personal – i tillämpliga fall enligt punkt 45, per kvartil – där de sammanlagda procentandelarna för män och kvinnor i tillämpliga fall ska resultera i 100,00 procent för varje beräknad kvartil samt för de totala siffrorna för all personal och för identifierad personal.

Lönegapet mellan könen baserat på bruttolön bör uttryckas som skillnaden mellan ersättningsnivåerna för manlig och kvinnlig personal, dvs. som

• a. skillnaden mellan mäns genomsnittliga ersättning och kvinnors genomsnittliga ersättning, uttryckt som procentandelen av mäns genomsnittliga ersättning, samt
• b. skillnaden mellan mäns medianersättning och kvinnors medianersättning, uttryckt som procentandelen av mäns medianersättning.⁶

⁶ Lönegapet mellan könen i procent = (mäns genomsnittliga ersättning – kvinnors genomsnittliga ersättning) *100 / mäns genomsnittliga ersättning

Värdepappersföretagen bör följa nedanstående anvisningar när de utför beräkningen:

• a. Ersättningen för anställda (oavsett kön) bör ordnas efter belopp, med början vid det lägsta beloppet. Varje ersättningsbelopp för anställda bör fördelas till manligt eller kvinnligt kön och det bör anges huruvida den anställde är identifierad personal eller inte. EBA Public
• b. Anställda av ett annat kön än manligt eller kvinnligt kön bör fördelas till det kön de identifierar sig med, eller, om detta är okänt eller skiljer sig från manligt eller kvinnligt kön, till det manliga eller kvinnliga kön som totalt sett utgör det lägre antalet anställda.
• c. Den upprättade listan över personal bör i tillämpliga fall delas upp i kvartiler enligt punkt 45.
• d. Medianen och genomsnittet av ersättningen för all manlig och kvinnlig personal, och separat för manlig och kvinnlig identifierad personal, bör beräknas – totalt och, i tillämpliga fall enligt punkt 45, för varje kvartil.

Alla siffror bör uttryckas som procentandelar med två decimaler (t.ex. ”17,23 %” eller ”-17,23 %” vid ett negativt värde). Om lönegapet mellan könen för en kategori inte kan beräknas på grund av att alla anställda är kvinnor ska datapunkten i bilaga V tilldelas värdet ”ej tillämpligt”. Om alla anställda är män ska resultatet visa ”100,00 %”.