8. Spécifications complémentaires relatives à la transmission d’informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l’annexe V

Les entreprises d’investissement qui participent à l’exercice d’évaluation comparative de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devraient calculer ledit écart sur base individuelle, en tenant compte de l’ensemble de leurs effectifs, y compris le personnel travaillant dans des filiales au sein du même État membre, dont l’activité principale est effectuée dans l’État membre où l’entreprise d’investissement est établie. Les effectifs essentiellement situés dans des filiales au sein d’un autre État membre ou dans un pays tiers ne devraient pas être inclus dans le calcul.

Les entreprises d’investissement devraient établir une liste de tous les membres du personnel et déterminer lesquels devraient être inclus dans le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux critères suivants:

• a. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devrait être calculé pour le personnel en fin d’exercice financier, c’est-à-dire sans tenir compte des membres du personnel ayant quitté l’entreprise d’investissement au cours de la période en question. EBA Public
• b. Les membres du personnel qui perçoivent une rémunération inférieure à leur rémunération globale annuelle habituelle pour cause de congé parental ou d’un congé maladie ou spécial de longue durée — c’est-à-dire pendant une période consécutive d’au moins trois mois — effectif en fin d’exercice devraient être exclus de l’évaluation comparative.
• c. Le personnel recruté au cours des trois derniers mois de l’exercice financier devrait être exclu de l’évaluation comparative.
• d. Les membres de l’organe de direction dans sa fonction de gestion devraient être traités en tant que personnel et personnel identifié.
• e. Les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance ne devraient pas être inclus dans le calcul, à moins qu’il ne s’agisse de représentants du personnel.
• f. Les membres de l’organe de direction dans sa fonction de surveillance qui sont des représentants du personnel devraient être pris en compte dans le calcul en tant que personnel et devraient seulement être inclus dans le calcul relatif au personnel identifié lorsqu’ils appartiennent à cette catégorie sur la base de la fonction qu’ils exercent en tant que membres du personnel.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devrait être calculé comme la différence entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération moyenne des hommes. Les entreprises d’investissement devraient mesurer cet écart en s’appuyant sur la rémunération brute annuelle du personnel, sur la base d’un équivalent temps plein. Conformément aux orientations de l’ABE sur les politiques de rémunération saines, les entreprises d’investissement devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en considération la rémunération globale accordée ainsi que, dans la pleine mesure de leurs moyens, les aménagements du temps de travail, les périodes de congé annuel et d’autres avantages, financiers ou non, tout en tenant compte des dispositions du paragraphe suivant.

Pour chaque membre du personnel qui devrait être inclus dans le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes conformément au paragraphe 40, l’entreprise d’investissement devrait établir la rémunération globale brute annuelle en additionnant la rémunération fixe et variable, tout en tenant compte des recommandations suivantes:

• a. Les avantages non monétaires (p. ex., une voiture de fonction, un prêt sans intérêt, une garderie d’entreprise gratuite, etc.) devraient être inclus et traduits dans leur équivalent monétaire imposé.
• b. Les paiements réguliers au titre du régime de retraite et de l’assurance maladie pour l’ensemble du personnel ne devraient pas être pris en considération. Les prestations de pension discrétionnaires devraient être prises en considération. EBA Public
• c. L’intégralité de la rémunération variable accordée au titre de l’ensemble des périodes de prestation terminées au cours de l’exercice financier auquel se rapporte le calcul devrait être incluse, même lorsqu’elle implique des périodes de prestation supérieures à un an.
• d. La rémunération variable garantie (prime d’embauche) et les indemnités de rupture de contrat (p. ex., lorsque le contrat du membre du personnel n’a pas encore atteint son terme à la fin de l’exercice financier) ne devraient pas être prises en compte dans le calcul.
• e. En ce qui concerne les effectifs travaillant à temps partiel, y compris pendant certaines parties de l’exercice financier, ou qui n’ont pas été employés pendant l’intégralité de l’exercice ou ont pris d’autres formes de congé au cours de l’année (p. ex., congé sans solde ou parental), le montant global annuel de la rémunération fixe et variable devrait être établi, dans la mesure du possible, en tenant compte de la somme qu’auraient perçue les effectifs en question au titre d’un travail à temps plein pendant la totalité de l’exercice. Les entreprises d’investissement pourraient calculer les montants susmentionnés en extrapolant, par exemple, la rémunération accordée au titre d’un emploi à temps partiel à partir de la rémunération annuelle brute globale sur une base de temps plein annuel (p. ex., la rémunération des effectifs exerçant leur activité dans le cadre d’un contrat à temps partiel de 50 % serait multipliée par un facteur de 2 pour obtenir la rémunération annuelle à temps plein).

Les entreprises d’investissement devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, d’une part, pour l’ensemble des effectifs (y compris le personnel identifié sur base individuelle) et, de l’autre, séparément pour le personnel identifié. Les entreprises d’investissement devraient, dans le respect du droit national et du RGPD, mettre en œuvre tous les efforts raisonnables pour déterminer le sexe de leurs effectifs. Les entreprises d’investissement peuvent omettre les membres du personnel dont il est impossible de déterminer le sexe avec certitude.

Les entreprises d’investissement comptant au moins 250 effectifs devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque quartile de leur rémunération globale, ainsi qu’au total. Les entreprises d’investissement comptant moins de 250 membres de personnel devraient uniquement transmettre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base des montants totaux pour l’ensemble du personnel. Les entreprises d’investissement dont le personnel identifié compte au moins 250 membres devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque quartile de leur rémunération globale, ainsi qu’au total. Les entreprises d’investissement dont le personnel identifié compte moins de 250 membres devraient uniquement transmettre l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base des montants totaux pour le personnel identifié.

Les entreprises d’investissement devraient calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de la représentation de chaque sexe, sous forme de pourcentage des effectifs masculins et féminins par rapport à l’ensemble des effectifs et du personnel identifié, respectivement — le cas échéant conformément au paragraphe 45, par quartile. Ces pourcentages devraient ensemble aboutir, le cas échéant, à 100,00 % pour chaque quartile calculé ainsi que pour les chiffres totaux de l’ensemble des effectifs et du personnel identifié. EBA Public

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de la rémunération brute devrait s’exprimer comme la différence entre les niveaux de rémunération des effectifs masculins et féminins, c’est-à-dire:

• a. la différence entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération moyenne des hommes;
• b. la différence entre la rémunération médiane des hommes et celle des femmes, exprimée sous forme de pourcentage de la rémunération médiane des hommes⁶ .

⁶ Écart de rémunération entre les femmes et les hommes en pourcentage = (rémunération moyenne des hommes – rémunération moyenne des femmes) × 100 ÷ rémunération moyenne des hommes.

Les entreprises d’investissement devraient respecter les instructions suivantes lors de la préparation du calcul:

• a. La rémunération des membres du personnel (indépendamment du sexe) devrait être présentée en commençant par le montant le plus faible. Chaque montant de rémunération d’un membre du personnel devrait être affecté au sexe masculin ou féminin, en indiquant s’il s’agit ou non d’un personnel identifié.
• b. Les membres du personnel autres que masculins ou féminins devraient être affectés au sexe auquel ils s’identifient ou, si cette information est inconnue ou qu’elle ne correspond ni au sexe masculin ni au sexe féminin, ces membres du personnel devraient être affectés au sexe masculin ou féminin qui représente au total la part la plus faible des effectifs.
• c. La liste des membres du personnel devrait, le cas échéant conformément au paragraphe 45, être séparée en quartiles.
• d. La rémunération médiane et moyenne de l’ensemble des effectifs masculins et féminins ainsi que, séparément, la rémunération médiane et moyenne des membres du personnel identifiés de sexe masculin et féminin devraient être calculées au total et, le cas échéant conformément au paragraphe 45, pour chaque quartile.

Toutes les valeurs devraient être exprimées en pourcentages à deux décimales (p. ex., «17,23 %» ou «– 17,23 %» en cas de valeur négative). Lorsqu’il est impossible de calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour une catégorie spécifique, au motif qu’elle ne contient que des effectifs féminins, les points de données à l’annexe V devraient être affectés à la valeur «s.o.»; lorsque les effectifs d’une catégorie sont exclusivement masculins, le résultat devrait indiquer «100,00 %».