8. Specifiche aggiuntive per la trasmissione del divario retributivo di genere nell’allegato V

Le imprese di investimento che partecipano all’esercizio di benchmarking in materia di divario retributivo di genere dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere su base individuale, tenendo conto di tutto il personale, compreso quello operante nelle succursali nello stesso Stato membro che sono attive prevalentemente nello Stato membro in cui è stabilita l’impresa di investimento. Nel calcolo non dovrebbe essere incluso il personale collocato prevalentemente nelle succursali in un altro Stato membro o in un paese terzo.

Le imprese di investimento dovrebbero istituire un elenco di tutto il personale e stabilire quali membri del personale dovrebbero essere inclusi nel calcolo del divario retributivo di genere, conformemente ai criteri seguenti:

• a. il divario retributivo di genere dovrebbe essere calcolato in relazione ai membri del personale che risultano essere tali alla fine dell’esercizio finanziario; pertanto, nell’esercizio di benchmarking non sono presi in considerazione i membri del personale che hanno lasciato l’impresa di investimento durante l’esercizio finanziario;
• b. dall’esercizio di benchmarking dovrebbe essere escluso il personale che riceve un importo inferiore alla remunerazione complessiva annua regolare perché alla fine dell’esercizio finanziario usufruiva di una forma di congedo parentale, di un congedo per malattia di lunga durata o di un congedo speciale di lunga durata; il congedo di lunga durata dovrebbe essere inteso come riferito a un periodo di almeno tre mesi consecutivi; EBA Public
• c. nell’esercizio di benchmarking non dovrebbe essere considerato il personale assunto negli ultimi tre mesi dell’esercizio finanziario;
• d. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di gestione dovrebbero essere trattati alla stregua di personale e personale più rilevante;
• e. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica non dovrebbero essere inclusi nel calcolo, a meno che siano rappresentanti dei lavoratori;
• f. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica che sono rappresentanti dei lavoratori dovrebbero essere inclusi nel calcolo come personale e considerati nel calcolo del personale più rilevante soltanto se sono personale più rilevante sulla base della funzione che svolgono in qualità di membri del personale.

Il divario retributivo di genere dovrebbe essere calcolato come differenza tra la remunerazione media degli uomini e quella delle donne, espressa in percentuale della remunerazione media degli uomini. Ai fini del calcolo, le imprese di investimento dovrebbero utilizzare la remunerazione lorda annua del personale sulla base di equivalenti a tempo pieno. Conformemente agli orientamenti dell’ABE per sane politiche di remunerazione, nel calcolo del divario retributivo di genere le imprese di investimento dovrebbero considerare la remunerazione complessiva riconosciuta nonché, con la massima diligenza possibile, gli accordi sull’orario di lavoro, i congedi annuali e gli altri benefici finanziari e non finanziari, tenendo conto delle disposizioni del paragrafo seguente.

Per ogni membro del personale che dovrebbe essere incluso nel calcolo del divario retributivo di genere ai sensi del paragrafo 40, l’impresa di investimento dovrebbe stabilire la remunerazione lorda complessiva annua come somma della remunerazione fissa e della remunerazione variabile tenendo conto di quanto segue:

• a. i benefici non monetari (ad esempio automobile aziendale, prestiti senza interessi, asili nido aziendali gratuiti ecc.) dovrebbero essere considerati al loro valore monetario equivalente tassato;
• b. non dovrebbero essere considerati i versamenti periodici al fondo pensionistico e all’assicurazione di malattia per tutto il personale. Dovrebbero essere invece considerati i benefici pensionistici discrezionali;
• c. dovrebbe essere utilizzata l’intera remunerazione variabile riconosciuta per tutti i periodi di performance conclusisi durante l’esercizio finanziario su cui si basa il calcolo, anche se riguarda periodi di performance di durata superiore a un anno;
• d. la remunerazione variabile garantita (bonus di ingresso) e i pagamenti per la cessazione anticipata del rapporto di lavoro (ad esempio se il contratto del personale non è ancora scaduto alla fine dell’esercizio finanziario) non dovrebbero essere considerati ai fini del calcolo;
• e. per il personale impiegato a tempo parziale, anche per frazioni dell’esercizio finanziario, o non impiegato durante l’intero esercizio finanziario o beneficiario di altre forme di EBA Public

congedo durante frazioni dell’esercizio finanziario (ad esempio congedi non retribuiti o parentali), l’importo totale annuo della remunerazione fissa e di quella variabile dovrebbe essere stabilito con la massima diligenza possibile come la remunerazione che il personale avrebbe ricevuto se fosse stato pagato per l’intero esercizio finanziario su base a tempo pieno. Le imprese di investimento potrebbero calcolare gli importi mediante estrapolazione della remunerazione, ad esempio gli importi riconosciuti per impieghi a tempo parziale, rispetto alla remunerazione lorda annua complessiva su base annua a tempo pieno (ad esempio, la remunerazione del personale che lavora sulla base di un contratto a tempo parziale pari al 50 % sarebbe moltiplicata per il fattore 2 per determinare la remunerazione annua a tempo pieno).

Le imprese di investimento dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per tutto il personale (compreso il personale più rilevante, indicato su base individuale) e separatamente per il proprio personale più rilevante. Conformemente al diritto nazionale e all’RGPD, le imprese di investimento dovrebbero compiere ogni sforzo ragionevole per determinare il genere dei propri membri del personale. Possono escludere i membri del personale il cui genere non può essere accertato.

Le imprese di investimento con almeno 250 membri del personale dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per ciascun quartile della loro remunerazione complessiva e come valore totale. Le imprese di investimento con meno di 250 membri del personale dovrebbero trasmettere il divario retributivo di genere unicamente sulla base delle cifre totali per tutto il personale. Le imprese di investimento con almeno 250 membri del personale più rilevante dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per ciascun quartile della loro remunerazione complessiva e come valore totale. Le imprese di investimento con meno di 250 membri del personale più rilevante dovrebbero trasmettere il divario retributivo di genere unicamente sulla base delle cifre totali per il personale più rilevante.

Le imprese di investimento dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere come rappresentanza di ciascun genere in percentuale del personale maschile e di quello femminile sulla base del numero di tutti i membri del personale e, rispettivamente, di tutti i membri del personale più rilevante – per ciascun quartile, se applicabile ai sensi del paragrafo 45 –, in modo tale che le percentuali della rappresentanza maschile e di quella femminile, sommate, dovrebbero corrispondere, se applicabile, al 100,00 % per ciascun quartile calcolato e per le cifre totali di tutti i membri del personale e dei membri del personale più rilevante.

Il divario retributivo di genere basato sulla remunerazione lorda dovrebbe essere espresso come differenza tra i livelli retributivi degli uomini e quelli delle donne in termini di:

• a. differenza tra la remunerazione media degli uomini e la remunerazione media delle donne, espressa come percentuale della remunerazione media degli uomini; e,
• b. differenza tra la remunerazione mediana degli uomini e la remunerazione mediana delle donne, espressa come percentuale della remunerazione mediana degli uomini (⁶ ).

(⁶ ) Divario retributivo di genere in percentuale = (remunerazione media degli uomini – remunerazione media delle donne) * 100/ remunerazione media degli uomini. EBA Public

Nella preparazione del calcolo, le imprese di investimento dovrebbero attenersi alle istruzioni seguenti:

• a. la remunerazione dei membri del personale (a prescindere dal genere) dovrebbe essere indicata in base all’importo, cominciando da quello più basso. Ciascun importo della remunerazione di un membro del personale dovrebbe essere attribuito al genere maschile
• o al genere femminile, e si dovrebbe indicare se il membro del personale in questione è un membro del personale più rilevante oppure no;
• b. i membri del personale di genere diverso dal genere femminile e da quello maschile dovrebbero essere attribuiti al genere nel quale si identificano oppure, se tale genere è ignoto o è diverso dal genere femminile e dal genere maschile, al genere (sia esso quello maschile o quello femminile) che conta complessivamente il minor numero di membri del personale;
• c. l’elenco stabilito dei membri del personale dovrebbe essere ripartito in quartili, se applicabile ai sensi del paragrafo 45;
• d. il valore mediano e il valore medio della remunerazione di tutto il personale maschile e femminile nonché, separatamente, del personale più rilevante maschile e femminile dovrebbero essere calcolati come valori totali e, se applicabile ai sensi del paragrafo 45, per ciascun quartile.

Tutte le cifre dovrebbero essere espresse come percentuali con due decimali (ad esempio «17,23 %» o «-17,23 %» in caso di valori negativi). Se non è possibile calcolare il divario retributivo di genere per una categoria, perché tutto il personale è di genere femminile, ai punti di dati nell’allegato V dovrebbe essere attribuito il valore «N/A»; se tutto il personale è di genere maschile, il risultato dovrebbe essere pari a «100,00 %».