3. Politiques de rémunération et contexte de groupe

Conformément à l’article 25 de la directive (UE) 2019/2034, les entreprises d’investissement doivent, sans préjudice des dérogations prévues à l’article 32, paragraphe 4, de la directive (UE) 2019/2034, se conformer à toutes les exigences des articles 26, 30, 31, 32 et 33 de ladite directive. Cela inclut les normes techniques de réglementation applicables en matière de rémunération. Les exigences et leurs spécifications figurant dans les présentes orientations s’appliquent sur base individuelle et, le cas échéant, sur base consolidée, conformément à l’article 7 du règlement (UE) 2019/2033.

Au niveau consolidé, l’entreprise mère dans l’Union et les autorités compétentes devraient veiller à ce qu’une politique de rémunération soit mise en œuvre et respectée pour l’ensemble du personnel, y compris pour l’ensemble du personnel identifié, au sein de toutes les entreprises d’investissement et de toutes les autres entités relevant du périmètre de consolidation prudentielle, ainsi que dans toutes les succursales. La politique de rémunération devrait être neutre du point de vue du genre. Les exigences spécifiques des filiales en matière de rémunération devraient être prises en compte.

S’agissant des entreprises d’investissement et des entités d’un groupe situées dans plusieurs États membres, la politique de rémunération à l’échelle du groupe devrait préciser comment sa mise en œuvre est censée tenir compte des différences entre les applications nationales des exigences en matière de rémunération énoncées à la directive (UE) 2019/2034.

Lorsque les exigences sont appliquées sur base consolidée, les exigences en matière de rémunération applicables dans l’État membre où l’entreprise mère dans l’Union est établie s’appliquent, y compris au personnel identifié ayant une incidence significative sur le profil de risque du groupe, même si la mise en œuvre des exigences visées aux article 30 et 32 de la directive (UE) 2019/2034 est plus stricte dans l’État membre où l’entreprise mère dans l’Union est établie.

Le personnel d’une entreprise mère dans un pays tiers détaché à une filiale dans l’Union qui est une entreprise d’investissement ou une succursale, personnel qui, s’il était employé directement par l’entreprise d’investissement ou la succursale dans l’Union, serait considéré comme personnel identifié de ladite entreprise d’investissement ou succursale dans l’Union, EBA Public

fait partie du personnel identifié. Ce personnel détaché devrait relever des dispositions de rémunération de la directive (UE) 2019/2034, tels qu’elles sont appliquées dans l’État membre où est établie l’entreprise d’investissement ou la succursale dans l’Union, et des normes techniques de réglementation applicables. Aux fins des détachements de courte durée, par exemple lorsqu’une personne ne réside dans un État membre que quelques semaines afin de mener à bien les travaux d’un projet, la personne concernée ne devrait relever des dispositions susvisées que si elle pourrait être identifiée en vertu du règlement délégué sur le personnel identifié, compte tenu de la rémunération accordée pour la période pertinente et de son rôle et de ses responsabilités au cours du détachement

Les contrats de courte durée et les détachements ne peuvent pas être utilisés dans le but de contourner les exigences en matière de rémunération visées dans la directive (UE) 2019/2034 et les éventuelles normes ou orientations afférentes.

Les exigences en matière de rémunération visées dans la directive (UE) 2019/2034 et les dispositions des présentes orientations s’appliquent aux entreprises d’investissement des États membres indépendamment de leur éventuelle qualité de filiale d’une entreprise d’investissement mère ou d’un établissement dans un pays tiers. Lorsqu’une filiale établie dans l’Union européenne d’une entreprise d’investissement mère implantée dans un pays tiers est une entreprise mère dans l’Union, le périmètre de consolidation prudentielle n’inclut pas le niveau de l’entreprise d’investissement mère située dans un pays tiers ni d’aucune autre filiale directe de cette entreprise d’investissement mère. L’entreprise mère dans l’Union devrait veiller à ce que la politique de rémunération à l’échelle du groupe de l’entreprise d’investissement mère dans un pays tiers soit prise en compte dans ses propres politiques de rémunération dans la mesure où cela n’est pas contraire aux exigences énoncées dans la réglementation pertinente nationale ou de l’UE, y compris les présentes orientations.