13.2 Wert des Verhältnisses zwischen fester und variabler Vergütung

Die Wertpapierfirma sollte die festen Vergütungskomponenten für Mitarbeiter gemäß Artikel 30 Absatz 1 auf einem Niveau festlegen, das eine uneingeschränkt flexible Politik bezüglich der Vergütung aller Mitarbeiter ermöglicht. Zu diesem Zwecke sollte in der Vergütungspolitik ein angemessenes Verhältnis zwischen der variablen und der festen Komponente der Gesamtvergütung festgelegt werden.

Bei dem festgelegten Verhältnis handelt es sich um den Wert des Verhältnisses zwischen der variablen Komponente der Vergütung, der als Höchstwert für den folgenden Leistungszeitraum gewährt werden kann, und der festen Komponente der Vergütung des folgenden Leistungszeitraums. Der Höchstwert für das Verhältnis sollte das Auszahlungsniveau für „überplanmäßige“ oder außerordentliche Leistungen beinhalten und nicht nur eine „planmäßige“ oder erwartete Leistung widerspiegeln. Das tatsächliche Verhältnis zwischen variabler Vergütung und fester Vergütung sollte sich mit der erzielten Leistung erhöhen.

Bei der Festlegung des Verhältnisses sollten die Wertpapierfirmen ihre Geschäftstätigkeiten, Risiken und die Auswirkungen der Mitarbeiter oder Mitarbeiterkategorien auf das Risikoprofil der Wertpapierfirma oder der von ihr verwalteten Vermögenswerte sowie die Anreize für die Mitarbeiter für ein Handeln im besten Interesse der Wertpapierfirma und die Notwendigkeit, angesichts von Änderungen von Gewinnen und Verlusten im Zeitverlauf Kostenflexibilität zu wahren, berücksichtigen.

Bei der Festsetzung des Verhältnisses sollten die Wertpapierfirmen berücksichtigen, dass eine leistungsabhängige variable Komponente sich positiv auf die „Risikoteilung“ auswirken und Anreize für ein vorsichtiges Risikoverhalten in Einklang mit der Risikoneigung der Wertpapierfirma bieten kann, während eine unausgewogene variable Vergütungskomponente EBA Public

unter bestimmten Umständen nachteilige Auswirkungen haben kann. Je höher die mögliche variable Vergütung im Vergleich zur festen Vergütung ist, desto stärker ist der Anreiz, die dafür benötigte Leistung zu erbringen, und desto größer können die damit verbundenen Risiken ausfallen. Die Wertpapierfirmen sollten berücksichtigen, dass sich die Mitarbeiter daran gewöhnen können und daher mit einer erheblichen variablen Vergütung rechnen. Ist die feste Komponente im Vergleich zur variablen Vergütung zu niedrig, so kann es für eine Wertpapierfirma schwierig werden, in einem schwachen Geschäftsjahr die variable Vergütung zu reduzieren oder zu streichen.

Die Wertpapierfirmen können unterschiedliche Werte für das Verhältnis für verschiedene Rechtsordnungen, unterschiedliche Geschäftsbereiche, Unternehmens- und interne Kontrollfunktionen sowie verschiedene Kategorien von Mitarbeitern festlegen, z. B. identifizierte Mitarbeiter, nicht identifizierte Mitarbeiter, die für die Verwaltung von Vermögenswerten zuständig sind, Vertriebsmitarbeiter, Mitarbeiter in Kontrollfunktionen oder Mitarbeiter mit Verwaltungsfunktionen. In hinreichend begründeten Ausnahmefällen kann in der Vergütungspolitik für einzelne Mitarbeiter, die zu einer bestimmten Mitarbeiterkategorie zählen, ein anderes Verhältnis als für andere Mitarbeiter, die der gleichen Mitarbeiterkategorie angehören, vorgesehen sein.

Der Höchstwert für das Verhältnis sollte als Summe aller variablen Vergütungskomponenten, die maximal in einem bestimmten Leistungsjahr gewährt werden können, einschließlich des zu berücksichtigenden Betrags für die Bindungsprämie, dividiert durch die Summe aller festen Vergütungskomponenten, die bezüglich des gleichen Leistungsjahres gewährt werden, berechnet werden. In jedem Fall sollten alle Vergütungskomponenten in Einklang mit diesen Leitlinien entweder der variablen oder der festen Vergütung korrekt zugeordnet werden. Die Wertpapierfirmen dürfen von einigen der festen Vergütungskomponenten absehen, wenn diese nicht wesentlich sind, z. B. wenn anteilmäßige nicht-monetäre Leistungen gewährt werden.

Das tatsächliche Verhältnis sollte als Summe aller im vergangenen Leistungsjahr gewährten variablen Vergütungskomponenten gemäß diesen Leitlinien, einschließlich der Beträge, die für mehrjährige Bemessungszeiträume gewährt wurden, dividiert durch die Summe der festen Vergütungskomponenten, die für das gleiche Leistungsjahr gewährt wurden, berechnet werden. Für mehrjährige Bemessungszeiträume, die nicht jährlich revolvieren, können Wertpapierfirmen alternativ in jedem Jahr des Leistungszeitraums den Höchstbetrag der variablen Vergütung, der am Ende des Leistungszeitraums gewährt werden kann, dividiert durch die Zahl der Jahre des Leistungszeitraums berücksichtigen.

Wertpapierfirmen können den Betrag der garantierten variablen Vergütung, der neuen Mitarbeitern als Anfangsbonus gewährt wird, bei der Berechnung des Verhältnisses zwischen der variablen und der festen Komponente der Gesamtvergütung für den ersten Leistungszeitraum unberücksichtigt lassen, wenn sie bestimmen, ob das festgesetzte Verhältnis ihrer Vergütungspolitik entspricht. EBA Public

Die Wertpapierfirmen sollten in der Lage sein, die festgesetzten Höchstwerte für das Verhältnis zwischen der variablen und der festen Vergütungskomponente durch ihre Vergütungspolitik zu begründen und zu erklären, wie sich die tatsächlichen Werte des Verhältnisses im Vergleich zum Höchstwert des Verhältnisses abhängig von Risiko- und Leistungsindikatoren verändern.