13.2 Ratio entre rémunérations fixe et variable

Pour déterminer les composantes de rémunération fixe du personnel en vertu de l’article 30, paragraphe 1, l’entreprise d’investissement devrait les fixer à un niveau qui permettrait une politique totalement flexible en matière de rémunération variable pour EBA Public

l’ensemble du personnel. À cette fin, la politique de rémunération devrait définir un ratio approprié entre les composantes variable et fixe de la rémunération totale.

Le ratio fixé est le ratio entre la composante variable maximale de la rémunération qui pourrait être accordée pour la période de performance suivante et la composante de rémunération fixe de la période de performance suivante. Les ratios maximaux autorisés devraient inclure des niveaux de versement couvrant des performances «supérieures aux objectifs» ou exceptionnelles et ne devraient pas seulement refléter les performances «conformes aux objectifs» ou escomptées. Le ratio effectif entre rémunération variable accordée et rémunération fixe devrait augmenter avec les performances effectives.

Pour fixer le ratio, les entreprises d’investissement devraient tenir compte de leurs activités, de leurs risques et de l’incidence du personnel ou des catégories de personnel sur le profil de risque de l’entreprise d’investissement ou des actifs dont elle assure la gestion, ainsi que des incitations encourageant le personnel à agir au mieux des intérêts de l’entreprise d’investissement et de la nécessité de maintenir une certaine flexibilité des coûts compte tenu de l’évolution des profits et des pertes au fil du temps.

Pour fixer le ratio, les entreprises d’investissement devraient tenir compte du fait qu’une composante variable liée à la performance peut avoir un effet positif sur le «partage des risques» et encourager un comportement prudent en matière de prise de risque, conformément à l’appétit pour le risque des entreprises d’investissement, tandis qu’une composante variable qui n’est pas bien équilibrée pourrait, dans certaines circonstances, avoir un effet négatif. Plus la rémunération variable possible est élevée par rapport à la rémunération fixe, plus l’incitation sera grande pour fournir les performances requises, et plus les risques associés pourraient augmenter. Les entreprises d’investissement devraient tenir compte du fait que le personnel peut s’habituer à recevoir une rémunération variable considérable et peut alors s’y attendre. Si la composante fixe est trop faible par rapport à la rémunération variable, une entreprise d’investissement peut avoir du mal à réduire ou à supprimer la rémunération variable au cours d’un exercice financier médiocre.

Les entreprises d’investissement peuvent fixer des ratios différents pour différentes juridictions, différentes unités opérationnelles, différentes fonctions d’entreprise et de contrôle interne et différentes catégories de personnel, par exemple le personnel identifié, le personnel non identifié responsable de la gestion des actifs, le personnel responsable des ventes, le personnel des fonctions de contrôle ou le personnel des fonctions administratives. Dans des cas exceptionnels et dûment justifiés, la politique de rémunération peut prévoir un ratio différent pour certains membres du personnel identifié appartenant à une certaine catégorie de personnel par rapport à d’autres membres du personnel appartenant à la même catégorie de personnel.

Le ratio maximal devrait être calculé comme la somme maximale de toutes les composantes variables de la rémunération qui pourrait être accordée pour une année de performance donnée, y compris le montant à prendre en compte pour la prime de maintien en EBA Public

poste, divisée par la somme des toutes les composantes fixes de la rémunération à accorder en rapport avec la même année de performance. En tout état de cause, toutes les composantes de la rémunération devraient être correctement réparties entre rémunération variable et rémunération fixe conformément aux présentes orientations. Les entreprises d’investissement peuvent omettre certaines composantes fixes de la rémunération lorsqu’elles ne sont pas significatives, par exemple lorsque des avantages non monétaires proportionnels sont accordés.

Le ratio effectif devrait être calculé comme la somme de toutes les composantes variables de la rémunération accordée au cours de la dernière année de performance comme prévu dans les présentes orientations, y compris les montants accordés pour des périodes d’accumulation pluriannuelles, divisée par la somme des composantes fixes de la rémunération accordée pour la même année de performance. Pour les périodes d’accumulation pluriannuelles qui ne se renouvellent pas tous les ans, les entreprises d’investissement peuvent également choisir de tenir compte dans chaque année de la période de performance du montant maximal de la rémunération variable qui peut être accordé à la fin de la période de performance divisé par le nombre d’années de la période de performance.

Pour déterminer si elles respectent le ratio fixé dans le cadre de leur politique de rémunération, les entreprises d’investissement peuvent ne pas tenir compte du montant de la rémunération variable garantie pouvant être accordée à titre de prime de recrutement aux nouveaux membres du personnel dans le calcul du ratio entre les composantes variable et fixe de la rémunération totale pour la première période de performance.

Les entreprises d’investissement devraient être en mesure d’expliquer le raisonnement sous-tendant les ratios maximaux fixés entre les composantes variable et fixe de la rémunération par le biais de leur politique de rémunération, ainsi que la façon dont les ratios réels sont susceptibles d’évoluer par rapport au ratio maximal en fonction des indicateurs de risque et de performance.