załączniku III

Instytucje uczestniczące w analizie porównawczej zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć powinny wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć na zasa dzie indywidualnej, biorąc pod uwagę pracowników, w tym pracowników pracujących w oddziałach w tym samym państwie członkowskim, którzy są aktywni przede wszystkim w państwie członkowskim, w którym znajduje się instytucja. Pracownicy znajdujący się głównie w oddziałach w innym państwie członkowskim lub w państwie trzecim nie powinni być brani pod uwagę.

Instytucje powinny utworzyć listę wszystkich pracowników i ustalić, którzy z nich powinni zostać uwzględnieni w wyliczeniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, według następujących kryteriów:

• a. zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć należy wyliczać dla pracowników, którzy są pracownikami na koniec roku obrachunkowego, tzn. pracownicy, którzy odeszli z instytucji w ciągu roku obrachunkowego, nie są brani pod uwagę w tej analizie;
• b. pracownicy, którzy otrzymują mniej niż swoje normalne łączne wynagrodzenie roczne, ponieważ na koniec roku obrachunkowego przebywali na dowolnej formie urlopu wychowawczego, długiego zwolnienia lekarskiego lub długiego urlopu specjalnego, powinni być wyłączeni z tej analizy; przez długi urlop należy rozumieć urlop trwający co najmniej trzy miesiące z rzędu;
• c. pracownicy, którzy zostali zatrudnieni w ciągu ostatnich trzech miesięcy roku obrachunkowego, nie powinni być brani pod uwagę w tej analizie;
• d. członkowie organu zarządzającego pełniącego funkcję zarządczą powinni być traktowani jako pracownicy i zidentyfikowani pracownicy;
• e. członkowie organu zarządzającego pełniącego funkcję nadzorczą nie powinni być uwzględniani w wyliczeniu, chyba że są przedstawicielami pracowników;
• f. członkowie organu zarządzającego pełniącego funkcję nadzorczą, którzy są przedstawicielami pracowników, powinni być brani pod uwagę w wyliczeniu jako pracownicy i powinni być brani pod uwagę w wyliczeniu jako zidentyfikowani pracownicy EBA Public

tylko wówczas, gdy są zidentyfikowanymi pracownikami w związku z funkcją, jaką pełnią jako pracownicy.

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć należy wyliczać jako różnicę między przeciętnym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet wyrażoną jako procent przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Instytucje powinny wykorzystywać do wyliczeń roczne wynagrodzenie brutto pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Zgodnie z wytycznymi EUNB dotyczącymi prawidłowej polityki wynagrodzeń na mocy dyrektywy 2013/36/UE przy wyliczaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć instytucje powinny brać pod uwagę łączne przyznane wynagrodzenie, a także – na zasadzie dołożenia wszelkich starań – uzgodnienia dotyczące czasu pracy, okresy urlopu wypoczynkowego oraz inne świadczenia finansowe i niefinansowe, z uwzględnieniem postanowień poniższego punktu.

Dla każdego pracownika, który powinien zostać uwzględniony w wyliczeniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć zgodnie z pkt 51, instytucje powinny ustalić jego łączne roczne wynagrodzenie brutto jako sumę wynagrodzenia stałego i zmiennego, uwzględniając następujące kwestie:

• a. Świadczenia niepieniężne (np. samochód służbowy, nieoprocentowane pożyczki, darmowe przedszkole zakładowe itp.) powinny być uwzględniane w kwocie ich opodatkowanej równowartości pieniężnej.
• b. Normalnych wpłat do systemu ubezpieczeń emerytalnych i na ubezpieczenia zdrowotne dla wszystkich pracowników nie należy brać pod uwagę. Uznaniowe świadczenia emerytalne należy brać pod uwagę.
• c. Należy uwzględnić pełne wynagrodzenie zmienne przyznane za wszystkie okresy osiągnięcia wyników, które zakończyły się w roku obrachunkowym, na którym opiera się wyliczenie, nawet jeżeli dotyczy ono okresów osiągnięcia wyników dłuższych niż rok. Powinno ono obejmować wynagrodzenie zmienne na podstawie nieodnawialnych wieloletnich okresów osiągnięcia wyników zgodnie z pkt 46.
• d. Gwarantowane wynagrodzenie zmienne (premia motywacyjna dla nowego pracownika) oraz odprawy (np. gdy umowa pracownika nie skończyła się jeszcze na koniec roku obrachunkowego) nie powinny być brane pod uwagę w wyliczeniu.
• e. W odniesieniu do pracowników, którzy pracowali w niepełnym wymiarze czasu pracy, w tym przez część roku obrachunkowego, lub nie byli zatrudnieni przez cały rok obrachunkowy bądź przebywali na innych formach urlopu przez część roku (np. na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym), pełną roczną kwotę wynagrodzenia zmiennego i stałego należy ustalić na zasadzie dołożenia wszelkich starań, jako kwotę, którą pracownicy otrzymaliby, gdyby byli wynagradzani przez cały rok obrachunkowy w pełnym wymiarze czasu pracy. Instytucje mogą wyliczać kwoty poprzez ekstrapolację wynagrodzenia, np. przyznanego za zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, do poziomu łącznego rocznego wynagrodzenia brutto w pełnym rocznym wymiarze czasu pracy (np. wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pół etatu byłoby mnożone przez 2 w celu uzyskania rocznego wynagrodzenia w pełnym wymiarze czasu pracy). EBA Public

Instytucje powinny wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć dla wszystkich pracowników (w tym dla zidentyfikowanych pracowników, zidentyfikowanych na zasadzie indywidualnej) oraz oddzielnie dla swoich zidentyfikowanych pracowników. Instytucje powinny, zgodnie z przepisami krajowymi i RODO, dokładać wszelkich uzasadnionych starań, aby ustalać płeć swoich pracowników. Instytucje mogą pomijać pracowników, których płci nie można ustalić.

Instytucje zatrudniające 250 lub więcej pracowników powinny wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć dla każdego kwartylu ich łącznego wynagrodzenia i ogółem. Instytucje zatrudniające mniej niż 250 pracowników powinny przekazywać dane o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć wyłącznie na podstawie ogólnych danych liczbowych dla wszystkich pracowników. Instytucje zatrudniające 250 lub więcej zidentyfikowanych pracowników powinny wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć dla każdego kwartylu ich łącznego wynagrodzenia i ogółem. Instytucje zatrudniające mniej niż 250 zidentyfikowanych pracowników powinny przekazywać dane o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć wyłącznie na podstawie ogólnych danych liczbowych dla zidentyfikowanych pracowników.

Instytucje powinny wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia w kategoriach reprezentacji każdej płci jako procent pracowników płci męskiej i żeńskiej na podstawie, odpowiednio, liczby wszystkich pracowników i wszystkich zidentyfikowanych pracowników. Gdy ma to zastosowanie zgodnie z pkt 55, w podziale na kwartyle – przy czym procenty reprezentacji mężczyzn i kobiet powinny wynosić łącznie, gdy ma to zastosowanie, 100,00% dla każdego wyliczonego kwartylu oraz dla ogólnych danych liczbowych dla wszystkich pracowników i zidentyfikowanych pracowników .

Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć na podstawie wynagrodzenia brutto powinno być wyrażone jako różnica między poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej i żeńskiej, jako:

• a. różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem mężczyzn i średnim wynagrodzeniem kobiet, wyrażona jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn oraz
• b. różnica między medianą wynagrodzeń mężczyzn i medianą wynagrodzeń kobiet, wyrażona jako procent mediany wynagrodzeń mężczyzn⁵ .

⁵ Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w procentach = (przeciętne wynagrodzenie mężczyzn - przeciętne wynagrodzenie kobiet)*100/przeciętne wynagrodzenie mężczyzn.

Instytucje powinny postępować zgodnie z następującymi instrukcjami przy sporządzaniu wyliczenia:

• a. Wynagrodzenia pracowników (niezależnie od ich płci) powinny zostać uszeregowane według kwoty, od najniższej do najwyższej. Każda kwota wynagrodzenia pracownika powinna zostać przypisana do płci męskiej lub żeńskiej i należy odnotować, czy pracownik jest zidentyfikowany m pracownik iem , czy nie.
• b. Pracownicy o innej płci niż męska lub żeńska powinni zostać przypisani do płci, z którą się identyfikują lub, jeżeli nie jest ona znana lub jest inna niż płeć męska lub żeńska, powinni zostać przypisani do płci męskiej lub żeńskiej, w zależności od tego, która z nich łącznie liczy mniej pracowników. EBA Public
• c. Utworzona lista pracowników powinna zostać, gdy ma to zastosowanie zgodnie z pkt 55, podzielona na kwartyle.
• d. Medianę i średnią wynagrodzeń wszystkich pracowników płci męskiej i żeńskiej oraz oddzielnie pracowników płci męskiej i żeńskiej będących zidentyfikowanymi pracownikami należy wyliczyć ogółem, oraz, gdy ma to zastosowanie zgodnie z pkt 55, dla poszczególnych kwartyli.

Wszystkie dane liczbowe należy przekazywać jako wartości procentowe z dokładnością do dwóch miejsc po przecinku (np. „17,23%” lub „ - 1 7,23%” w przypadku wartości ujemnej). Jeżeli nie można wyliczyć zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć dla którejś kategorii, ponieważ pracownikami są same kobiety, odnośnemu punktowi danych w załączniku IV należy przypisać wartość „nd.”, a jeżeli pracownikami są sami mężczyźni, wynik powinien wynosić „100,00%”.