Anhang III

Institute, die am Vergleich zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle teilnehmen, sollten das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf Einzelinstitutsebene unter Berücksichtigung der Mitarbeiter berechnen, wobei auch die Mitarbeiter einzubeziehen sind, die in Zweigniederlassungen im selben Mitgliedstaat beschäftigt sind und die ihre Geschäftstätigkeit vorwiegend in dem Mitgliedstaat ausüben, in dem das Institut seinen Sitz hat. Mitarbeiter, die hauptsächlich in Zweigniederlassungen in einem anderen Mitgliedstaat oder einem Drittland tätig sind, sollten nicht berücksichtigt werden.

Die Institute sollten eine Liste aller Mitarbeiter erstellen und im Einklang mit den folgenden Kriterien bestimmen, welche Mitarbeiter in die Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles einbezogen werden sollten:

• a. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle sollte für die Mitarbeiter berechnet werden, die am Ende des Geschäftsjahres für das Unternehmen tätig sind, d. h. Mitarbeiter, die während des Geschäftsjahres aus dem Institut ausgeschieden sind, werden bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt;
• b. Mitarbeiter, die weniger als ihre reguläre jährliche Gesamtvergütung erhalten, weil sie am Ende des Geschäftsjahres in Elternzeit, krankheitsbedingt oder aufgrund einer Beurlaubung längerfristig abwesend waren, sollten von der Berechnung ausgenommen EBA Public

werden; als längerfristige Abwesenheit sollte eine Abwesenheit über einen Zeitraum von mindestens drei aufeinanderfolgenden Monaten gelten;

• c. Mitarbeiter, die während der letzten drei Monate des Geschäftsjahres eingestellt wurden, sollten bei dieser Berechnung unberücksichtigt bleiben;
• d. Mitglieder des Leitungsorgans in seiner Leitungsfunktion sollten als Mitarbeiter und identifizierte Mitarbeiter behandelt werden;
• e. Mitglieder des Leitungsorgans in seiner Aufsichtsfunktion sollten nur in die Berechnung einbezogen werden, wenn sie Arbeitnehmervertreter sind;
• f. Mitglieder des Leitungsorgans in seiner Aufsichtsfunktion, die Arbeitnehmervertreter sind, sollten bei der Berechnung als Mitarbeiter berücksichtigt werden und nur dann in die Berechnung für identifizierte Mitarbeiter aufgenommen werden, wenn sie identifizierte Mitarbeiter auf der Grundlage der Funktion sind, die sie als Mitarbeiter ausüben.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle sollte als Differenz zwischen der durchschnittlichen Vergütung von Männern und Frauen, ausgedrückt als Prozentsatz der durchschnittlichen Vergütung von Männern, ermittelt werden. Die Institute sollten die Jahresbruttovergütung der Mitarbeiter auf der Basis von Vollzeitäquivalenten für die Berechnung zugrunde legen. Gemäß den EBA-Leitlinien für eine solide Vergütungspolitik gemäß der Richtlinie 2013/36/EU sollten die Institute bei der Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles die gewährte Gesamtvergütung und überdies auf der Grundlage bestmöglichen Bemühens die Arbeitszeitregelungen, den Jahresurlaub und andere finanzielle und nicht-finanzielle Leistungen berücksichtigen, wobei die Bestimmungen des folgenden Absatzes zu beachten sind.

Für jeden Mitarbeiter, der in die Berechnung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles gemäß Absatz 51 einzubeziehen ist, sollte das Institut den Gesamtbetrag der Bruttojahresvergütung als Summe der festen und der variablen Komponente der Vergütung unter Berücksichtigung folgender Aspekte ermitteln:

• a. Nicht-monetäre Leistungen (z. B. Dienstwagen, zinsfreie Darlehen, kostenloser Betriebskindergarten) sollten zu ihrem steuerlichen monetären Gegenwert berücksichtigt werden.
• b. Regelmäßige Einzahlungen in das Altersversorgungssystem und die Krankenversicherung für alle Mitarbeiter sollten unberücksichtigt bleiben. Freiwillige Altersversorgungsleistungen sollten einbezogen werden.
• c. Der für alle Leistungszeiträume, die in dem Geschäftsjahr endeten, auf dem die Berechnung basiert, gewährte Gesamtbetrag der variablen Vergütung sollte herangezogen werden, selbst wenn er sich auf Leistungszeiträume von mehr als einem Jahr bezieht. Dies sollte eine variable Vergütung auf der Grundlage nicht revolvierender mehrjähriger Leistungszeiträume gemäß Absatz 46 einschließen. EBA Public
• d. Eine garantierte variable Vergütung (Willkommensbonus) und Abfindungen (z. B. sofern der Vertrag eines Mitarbeiters am Ende des Geschäftsjahrs noch nicht beendet wurde) sollten in die Berechnung nicht einfließen.
• e. Für Mitarbeiter, die (unterjährig) in Teilzeit tätig waren, Mitarbeiter, die nicht das gesamte Geschäftsjahr beschäftigt waren oder die in dem Geschäftsjahr teilweise andere Arten von Urlaub genommen hatten (z. B. unbezahlter Urlaub oder Elternzeit), sollte der vollständige Jahresbetrag der variablen und festen Vergütung auf der Grundlage bestmöglichen Bemühens ermittelt werden, als ob der Mitarbeiter für das gesamte Geschäftsjahr eine Vergütung auf Vollzeitbasis erhalten hätte. Die Institute können die Beträge durch eine Hochrechnung der Vergütung, die z. B. für eine Teilzeitbeschäftigung gewährt wird, auf den Gesamtbetrag der Jahresbruttovergütung auf Vollzeitbasis für das Jahr ermitteln (z. B. würde die Vergütung eines Mitarbeiters in Teilzeitbeschäftigung mit 50 % mit dem Faktor 2 multipliziert werden, um die jährliche Vergütung auf Vollzeitbasis zu errechnen).

Die Institute sollten das geschlechtsspezifische Lohngefälle für alle Mitarbeiter (einschließlich der identifizierten Mitarbeiter, die auf Einzelinstitutsebene identifiziert werden) und gesondert für ihre identifizierten Mitarbeiter berechnen. Die Institute sollten im Einklang mit dem nationalen Recht und der DSGVO alle zumutbaren Bemühungen unternehmen, um das Geschlecht ihrer Mitarbeiter zu bestimmen. Die Institute können Mitarbeiter unberücksichtigt lassen, deren Geschlecht nicht bestimmt werden kann.

Institute mit mindestens 250 Mitarbeitern sollten das geschlechtsspezifische Lohngefälle für jedes Quartil ihrer Gesamtvergütung und insgesamt ermitteln. Institute mit weniger als 250 Mitarbeitern sollten die Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle nur auf der Grundlage der Gesamtzahlen für alle Mitarbeiter übermitteln. Institute mit mindestens 250 identifizierten Mitarbeitern sollten das geschlechtsspezifische Lohngefälle für jedes Quartil ihrer Gesamtvergütung und insgesamt ermitteln. Institute mit weniger als 250 identifizierten Mitarbeitern sollten die Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle nur auf der Grundlage der Gesamtzahlen für identifizierte Mitarbeiter übermitteln.

Die Institute sollten das geschlechtsspezifische Lohngefälle mit Blick auf den Anteil jedes Geschlechts als Prozentsatz der männlichen und weiblichen Mitarbeiter auf der Grundlage der Zahl aller Mitarbeiter bzw. aller identifizierter Mitarbeiter berechnen. Sofern gemäß Absatz 55 eine Ermittlung pro Quartil anwendbar ist, sollten die Prozentsätze für den Anteil der Männer und den Anteil der Frauen zusammen für jedes berechnete Quartil sowie für die Gesamtzahlen für alle Mitarbeiter und für identifizierte Mitarbeiter 100 % ergeben.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle auf der Grundlage der Bruttovergütung sollte als Differenz zwischen der Vergütungshöhe der männlichen und weiblichen Mitarbeiter wie folgt angegeben werden:

• a. Differenz zwischen dem Mittelwert der Vergütung von Männern und dem Mittelwert der Vergütung von Frauen, ausgedrückt als Prozentsatz des Mittelwerts der Vergütung von Männern sowie als EBA Public
• b. Differenz zwischen dem Median der Vergütung von Männern und dem Median der Vergütung von Frauen, ausgedrückt als Prozentsatz des Medians der Vergütung von Männern.⁵

⁵ Geschlechtsspezifisches Einkommensgefälle in Prozent = (durchschnittliche Vergütung von Männern – durchschnittliche Vergütung von Frauen) * 100 / durchschnittliche Vergütung von Männern.

Die Institute sollten bei der Berechnung die folgenden Erläuterungen beachten:

• a. Die Vergütung der Mitarbeiter (unabhängig von ihrem Geschlecht) sollte nach dem Betrag beginnend mit dem niedrigsten Betrag angeordnet werden. Jeder Vergütungsbetrag für einen Mitarbeiter sollte dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, und es sollte angegeben werden, ob es sich bei dem Mitarbeiter um einen identifizierten Mitarbeiter handelt.
• b. Mitarbeiter mit einem anderen Geschlecht als männlich oder weiblich sollten dem Geschlecht zugeordnet werden, mit dem sie sich identifizieren; falls dies nicht bekannt oder nicht das männliche oder weibliche Geschlecht ist, sollten die Mitarbeiter dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, je nachdem, welches Geschlecht insgesamt die niedrigere Zahl an Mitarbeitern aufweist.
• c. Die erstellte Mitarbeiterliste sollte, sofern Absatz 55 anwendbar ist, in Quartile aufgeteilt werden.
• d. Es sollten der Median und der Mittelwert der Vergütung für alle männlichen und alle weiblichen Mitarbeiter sowie gesondert für männliche und weibliche identifizierte Mitarbeiter insgesamt, und sofern Absatz 55 Anwendung findet, für jedes Quartil ermittelt werden.

Alle Zahlen sollten als Prozentsätze mit zwei Dezimalstellen angegeben werden (z. B. „17,23 %“ bzw. „– 17,23 %“ im Fall eines negativen Werts). Wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle für eine Kategorie nicht berechnet werden kann, da es nur weibliche Mitarbeiter gibt, sollte dem Datenpunkt in Anhang IV der Wert „k. A.“ zugewiesen werden, wenn es nur männliche Mitarbeiter gibt, sollte als Ergebnis „100,00 %“ ausgewiesen werden.