nell’allegato III

Gli enti che partecipano all’esercizio di benchmarking in materia di divario retributivo di genere dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere su base individuale, tenendo conto dei membri del personale, compreso il personale operante nelle succursali nello stesso Stato membro, che sono attivi prevalentemente nello Stato membro in cui è stabilito l’ente. Nel calcolo non si dovrebbe tenere conto del personale collocato prevalentemente nelle succursali in un altro Stato membro o in un paese terzo.

Gli enti dovrebbero istituire un elenco di tutto il personale e stabilire quali membri del personale dovrebbero essere inclusi nel calcolo del divario retributivo di genere, conformemente ai criteri seguenti:

• a. il divario retributivo di genere dovrebbe essere calcolato in relazione ai membri del personale che risultano essere tali alla fine dell’esercizio finanziario; pertanto, l’esercizio di benchmarking non considera i membri del personale che hanno lasciato l’ente durante l’esercizio finanziario;
• b. dall’esercizio di benchmarking dovrebbe essere escluso il personale che riceve un importo inferiore alla remunerazione complessiva annua regolare perché alla fine dell’esercizio finanziario usufruiva di una forma di congedo parentale, congedo per malattia di lunga durata o congedo speciale di lunga durata; il congedo di lunga durata dovrebbe essere inteso come riferito a un periodo di almeno tre mesi consecutivi;
• c. nell’esercizio di benchmarking non dovrebbe essere considerato il personale assunto negli ultimi tre mesi dell’esercizio finanziario;
• d. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di gestione dovrebbero essere trattati alla stregua di personale e personale più rilevante;
• e. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica non dovrebbero essere inclusi nel calcolo, a meno che non siano rappresentanti dei lavoratori; EBA Public
• f. i membri dell’organo di gestione nella sua funzione di supervisione strategica che sono rappresentanti dei lavoratori dovrebbero essere inclusi nel calcolo come personale e considerati nel calcolo del personale più rilevante soltanto se sono personale più rilevante sulla base della funzione che svolgono in qualità di membro del personale.

Il divario retributivo di genere dovrebbe essere calcolato come differenza tra la remunerazione media degli uomini e quella delle donne, espressa in percentuale della remunerazione media degli uomini. Ai fini del calcolo, gli enti dovrebbero utilizzare la remunerazione lorda annua del personale sulla base di equivalenti a tempo pieno. In linea con gli orientamenti dell’ABE per sane politiche di remunerazione ai sensi della direttiva 2013/36/UE, nel calcolo del divario retributivo di genere gli enti dovrebbero considerare la remunerazione complessiva riconosciuta nonché, con la massima diligenza possibile, gli accordi sull’orario di lavoro, i congedi annuali e gli altri benefici finanziari e non finanziari, tenendo conto delle disposizioni del paragrafo seguente.

Per ogni membro del personale che dovrebbe essere incluso nel calcolo del divario retributivo di genere ai sensi del paragrafo 51, gli enti dovrebbero stabilire la remunerazione lorda complessiva annua come somma della remunerazione fissa e della remunerazione variabile tenendo conto di quanto segue:

• a. i benefici non monetari (ad esempio automobile aziendale, prestiti senza interessi, asili nido aziendali gratuiti ecc.) dovrebbero essere considerati al loro valore monetario equivalente tassato;
• b. non dovrebbero essere considerati i versamenti periodici al fondo pensionistico e all’assicurazione di malattia per tutto il personale. Dovrebbero essere invece considerati i benefici pensionistici discrezionali;
• c. dovrebbe essere utilizzata l’intera remunerazione variabile riconosciuta per tutti i periodi di performance conclusisi durante l’esercizio finanziario su cui si basa il calcolo, anche se riguarda periodi di performance di durata superiore a un anno. Dovrebbe essere qui inclusa la remunerazione variabile sulla base di periodi di valutazione pluriennali non rotativi, come specificato nel paragrafo 46;
• d. la remunerazione variabile garantita (bonus di ingresso) e i pagamenti per la cessazione anticipata del rapporto di lavoro (ad esempio se il contratto del personale non era ancora scaduto alla fine dell’esercizio finanziario) non dovrebbero essere considerati ai fini del calcolo;
• e. nel caso del personale che lavora a tempo parziale, anche per frazioni dell’esercizio finanziario, o che non è stato impiegato durante l’intero esercizio finanziario oppure ha usufruito di altre forme di congedo durante frazioni dell’anno (ad esempio congedo non retribuito o parentale), l’importo annuo complessivo della remunerazione fissa e della remunerazione variabile dovrebbe essere stabilito con la massima diligenza possibile come la remunerazione che il personale avrebbe ricevuto se fosse stato pagato per l’intero esercizio finanziario su base a tempo pieno. Gli enti potrebbero calcolare gli importi estrapolando la remunerazione, ad esempio quella riconosciuta per un impiego a tempo parziale, rispetto alla remunerazione lorda annua complessiva su base annua a tempo EBA Public

pieno (ad esempio, la remunerazione del personale che lavora sulla base di un contratto a tempo parziale pari al 50 % sarebbe moltiplicata per il fattore 2 per determinare la remunerazione annua a tempo pieno).

Gli enti dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per tutto il personale (compreso il personale più rilevante, identificato su base individuale) e separatamente per il proprio personale più rilevante. Conformemente al diritto nazionale e all’RGPD, gli enti dovrebbero compiere ogni sforzo ragionevole per determinare il genere dei propri membri del personale. Possono escludere i membri del personale il cui genere non può essere accertato.

Gli enti con almeno 250 membri del personale dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per ciascun quartile della loro remunerazione complessiva e come valore totale. Gli enti con meno di 250 membri del personale dovrebbero trasmettere i dati sul divario retributivo di genere unicamente sulla base delle cifre totali per tutto il personale. Gli enti con almeno 250 membri del personale più rilevanti dovrebbero calcolare il divario retributivo di genere per ciascun quartile della loro remunerazione complessiva e come valore totale. Gli enti con meno di 250 membri del personale più rilevanti dovrebbero trasmettere i dati sul divario retributivo di genere unicamente sulla base delle cifre totali per il personale più rilevante.

Gli enti dovrebbero calcolare il divario retributivo in termini di rappresentanza di ciascun genere come percentuale del personale maschile e femminile, sulla base del numero di tutti i membri del personale e, rispettivamente, di tutti i membri del personale più rilevante. Se applicabile ai sensi del paragrafo 55, il calcolo dovrebbe essere eseguito per quartile, in modo tale che le percentuali della rappresentanza maschile e di quella femminile, sommate, dovrebbero corrispondere, se applicabile, al 100,00 % per ciascun quartile calcolato e per le cifre totali di tutti i membri del personale e dei membri del personale più rilevante.

Il divario retributivo di genere basato sulla remunerazione lorda dovrebbe essere espresso come differenza tra i livelli retributivi degli uomini e delle donne in termini di:

• a. differenza tra la remunerazione media degli uomini e la remunerazione media delle donne, espressa come percentuale della remunerazione media degli uomini; e,
• b. differenza tra la remunerazione mediana degli uomini e la remunerazione mediana delle donne, espressa come percentuale della remunerazione mediana degli uomini. (⁵ )

Nella preparazione del calcolo, gli enti dovrebbero attenersi alle istruzioni seguenti:

• a. la remunerazione dei membri del personale (a prescindere dal genere) dovrebbe essere trasmessa in base all’importo, cominciando da quello più basso. Ciascun importo della remunerazione di un membro del personale dovrebbe essere attribuito al genere maschile
• o al genere femminile, e si dovrebbe indicare se il membro del personale in questione è un membro del personale più rilevante oppure no;

(⁵ ) Divario retributivo di genere in percentuale = (remunerazione media degli uomini – remunerazione media delle donne) * 100/ remunerazione media degli uomini. EBA Public

• b. i membri del personale di genere diverso dal genere femminile e da quello maschile dovrebbero essere attribuiti al genere nel quale si identificano oppure, se tale genere è ignoto o è diverso dal genere femminile e dal genere maschile, al genere (sia esso quello maschile o quello femminile) che conta complessivamente il minor numero di membri del personale;
• c. l’elenco stabilito dei membri del personale dovrebbe essere disaggregato per quartili, se applicabile ai sensi del paragrafo 55;
• d. il valore mediano e il valore medio della remunerazione di tutto il personale maschile e femminile nonché, separatamente, del personale più rilevante maschile e femminile dovrebbero essere calcolati come valori totali e, se applicabile ai sensi del paragrafo 55, per ciascun quartile.

Tutte le cifre dovrebbero essere trasmesse come percentuali con due decimali (ad esempio «17,23 %» o «-17,23 %» in caso di valori negativi). Se non è possibile calcolare il divario retributivo di genere per una categoria, perché tutto il personale è di genere femminile, ai punti di dati nell’allegato IV dovrebbe essere attribuito il valore «N/A»; se tutto il personale è di genere maschile, il risultato dovrebbe essere pari a «100,00 %».