16. Ledelsesorganets sammensætning og udnævnelse og succession

Med forbehold for den nationale selskabsret bør ledelsesorganet have et tilstrækkeligt antal medlemmer og en hensigtsmæssig sammensætning og bør udnævnes for en hensigtsmæssig periode. Nomineringer til genudnævnelse bør først finde sted efter at have taget højde for resultatet af vurderingen af medlemmets præstation i den foregående periode.

Alle medlemmer af ledelsesorganet bør være egnede. Med undtagelse af medlemmer, der vælges af og repræsenterer medarbejdere, bør ledelsesorganet udpege og vælge kvalificerede og erfarne medlemmer og sikre hensigtsmæssig successionsplanlægning for ledelsesorganet, som er i overensstemmelse med alle lovgivningskrav vedrørende ledelsesorganets sammensætning, udnævnelse og succession.

Med forbehold for aktionærernes ret til at udnævne medlemmer bør ledelsesorganet i dets tilsynsfunktion eller nomineringsudvalget, hvis et sådant er nedsat, når det ansætter medlemmer af ledelsesorganet, aktivt bidrage til udvælgelsen af kandidater til ledige stillinger i ledelsesorganet i samarbejde med personaleafdelingen og bør:

• a. udarbejde en beskrivelse af en bestemt stillings roller og kompetencer
• b. evaluere, om balancen af viden, faglige kompetence og erfaring i ledelsesorganet er passende
• c. vurdere den forventede afsættelse af tid
• d. tage hensyn til mangfoldighedspolitikkens mål.

Afgørelsen om rekruttering bør så vidt muligt tage udgangspunkt i en kort liste over egnede kandidater, som tager hensyn til mangfoldighedsmålene i instituttets mangfoldighedspolitik og elementerne i del V i disse retningslinjer. Ved beslutningen tages der hensyn til det forhold, at et mere mangfoldigt ledelsesorgan fremmer konstruktiv dialog og diskussion baseret på forskellige synspunkter. Institutterne bør imidlertid ikke rekruttere medlemmer af ledelsesorganet alene med det formål at øge mangfoldigheden til skade for ledelsesorganets kollektive funktionsmåde og egnethed, eller på bekostning af egnetheden af de enkelte medlemmer af ledelsesorganet.

Medlemmet af ledelsesorganet bør så vidt muligt have kendskab til den kultur, de værdier, den adfærd og den strategi, der er knyttet til det pågældende institut og dets ledelsesorgan, inden vedkommende tiltræder stillingen.

Med forbehold for aktionærernes ret til at udnævne og udskifte alle medlemmer af ledelsesorganet samtidig bør ledelsesorganet, når det udformer en successionsplan for dets medlemmer, sikre kontinuiteten af beslutningsprocessen og så vidt muligt hindre, at for mange medlemmer skal udskiftes samtidig. Successionsplanlægning bør omfatte instituttets planer, politikker og processer for håndtering af pludselig eller uventet fravær eller udtræden af medlemmer af ledelsesorganet, herunder relevante midlertidige ordninger. Successionsplanlægning bør også tage hensyn til de målsætninger og mål, der er fastsat i instituttets mangfoldighedspolitik.