9.2 Indépendance d’esprit

Lorsqu’ils évaluent l’indépendance d’esprit visée au point 79, les établissements devraient évaluer si les membres de l’organe de direction:

• a. possèdent les aptitudes comportementales nécessaires, et notamment:
• i. le courage, la conviction et la force d’évaluer et de remettre en cause efficacement les décisions proposées par d’autres membres de l’organe de direction;
• ii. la capacité de poser des questions aux membres de l’organe de direction dans sa fonction de gestion; et
• iii. la capacité de ne pas céder à la pensée de groupe;
• b. sont confrontés à des conflits d’intérêts qui pourraient porter atteinte à leur capacité d’exercer leurs fonctions de manière indépendante et objective.

Lorsqu’ils évaluent les aptitudes comportementales exigées d’un membre au sens du point 82 a), les établissements devraient tenir compte de son comportement passé et actuel, en particulier au sein de l’établissement.

Lorsqu’ils évaluent l’existence de conflits d’intérêts au sens du point 82 b), les établissements devraient identifier les conflits d’intérêts avérés ou potentiels, conformément à la politique en matière de conflits d’intérêts de l’établissement¹⁴ , et en évaluer le caractère significatif ou non. Les situations suivantes susceptibles de créer des conflits d’intérêts avérés ou potentiels devraient au moins être prises en considération:

• a. les intérêts économiques (par exemple, actions, autres droits de propriété et affiliations, participations et autres intérêts économiques détenus dans des clients commerciaux, droits de propriété intellectuelle, prêts octroyés par l’établissement à une société appartenant à des membres de l’organe de direction);
• b. les relations personnelles ou professionnelles avec les détenteurs de participations qualifiées dans l’établissement;
• c. les relations personnelles ou professionnelles avec le personnel de l’établissement ou d’entités entrant dans le périmètre de consolidation prudentielle (par exemple, relations familiales étroites);
• d. les autres emplois et les postes précédents occupés récemment (par exemple, au cours des cinq dernières années);
• e. les relations personnelles ou professionnelles avec des parties prenantes externes pertinentes (par exemple, le fait d’être associé à des fournisseurs, des consultants ou d’autres prestataires de services significatifs);
• f. la participation à un organe ou la propriété d’un organe ou d’une entité ayant des intérêts divergents;
• g. l’influence politique ou les relations politiques.

¹⁴ Voir les orientations de l’ABE sur la gouvernance interne en ce qui concerne la politique en matière de conflits d’intérêts pour le personnel.

Tous les conflits d’intérêts avérés ou potentiels au niveau de l’organe de direction devraient être signalés, discutés, documentés, tranchés de manière adéquate et dûment gérés par l’organe de direction (c’est-à-dire que les mesures atténuantes nécessaires devraient être prises). Les membres de l’organe de direction devraient s’abstenir de voter sur des sujets qui les placent en situation de conflit d’intérêts¹⁵ .

¹⁵ Voir les orientations de l’ABE sur la gouvernance interne en ce qui concerne la politique en matière de conflits d’intérêts pour le personnel.

Les établissements devraient informer les autorités compétentes de tout conflit d’intérêts avéré qui pourrait avoir une incidence sur l’indépendance d’esprit d’un membre de l’organe de direction, ainsi que des mesures atténuantes prises par l’établissement.

La qualité d’actionnaire, de propriétaire ou de membre d’un établissement, de membre d’entreprises affiliées ou de membre d’entités affiliées, la détention de comptes privés et de prêts ou l’utilisation d’autres services de l’établissement ou de toute entité entrant dans le périmètre de consolidation ne devrait pas être considérée en soi comme affectant l’indépendance d’esprit d’un membre de l’organe de direction¹⁶ .

¹⁶ Voir les orientations de l’ABE sur la gouvernance interne, point 114.