1. Politicile de remunerare pentru întregul personal

În conformitate cu articolul 26 din Directiva (UE) 2019/2034, firmele de investiții au obligația de a pune în aplicare o politică de remunerare pentru întregul personal, ținând seama de criteriile prevăzute la articolele 28- 33 din această directivă și din prezentul ghid. Politica de remunerare pentru toți membrii personalului trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului, și anume personalul, indiferent de gen, trebuie să fie remunerat în mod egal pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală, în conformitate cu articolul 3 alineatul (1) punctul 12 din Directiva (UE) 2019/2034 și cu articolul 157 din TFUE. De asemenea, trebuie să existe o abordare neutră din punctul de vedere al genului în ceea ce privește creșterile salariale și avansarea în carieră.

Politica de remunerare trebuie să specifice toate componentele remunerației și să includă și politica de pensii, inclusiv, după caz, cadrul pentru pensionări anticipate. De asemenea, politica de remunerare trebuie să stabilească un cadru pentru alte persoane ce acționează în numele firmei de investiții (de exemplu, agenți delegați), asigurându - se că plățile efectuate oferă stimulente pentru asumarea prudentă de riscuri și nu oferă niciun stimulent pentru asumarea de riscuri excesive sau pentru vânzarea abuzivă de produse.

Remunerația fixă a personalului trebuie să reflecte experiența profesională și responsabilitatea organizațională a acestuia, ținând cont de studii, de vechime, de nivelul de competență și abilități, de constrângeri (de exemplu, sociale, economice, culturale sau alți factori relevanți) și de experiența în funcție, de activitatea economică relevantă și de nivelul de remunerare al locației geografice. Remunerația fixă trebuie să fie neutră din punctul de vedere al genului în același mod ca remunerația variabilă.

În cazul în care o firmă de investiții beneficiază de sprijin financiar public extraordinar, aceasta trebuie să se asigure că politica de remunerare pentru întregul personal respectă cerințele prevăzute la articolul 31 din Directiva (UE) 2019/2034.

Politica de remunerare a firmei de investiții pentru întregul personal trebuie să respecte obiectivele strategiei de afaceri și de risc a firmei de investiți i, inclusiv obiectivele legate de riscurile de mediu, sociale și de guvernanță (MSG⁴ ), cultura și valorile corporative, cultura riscului, inclusiv în ceea ce privește factorii de risc de mediu, sociali și de guvernanță (MSG), interesele pe termen lung ale firmei de investiții și măsurile folosite pentru evitarea conflictelor de interese, și să încurajeze asumarea prudentă de riscuri și comportamentul responsabil în EBA Public

afaceri. Modificările acestor obiective și măsuri trebuie luate în considerare la actualizar ea politicii de remunerare. Firmele de investiții trebuie să se asigure că practicile de remunerare sunt aliniate la apetitul lor pentru risc general, ținând cont de toate riscurile, inclusiv de riscurile reputaționale și de riscurile operaționale rezultate din vânzarea abuzivă de produse. De asemenea, firmele de investiții trebuie să ia în considerare interesele pe termen lung ale acționarilor sau proprietarilor, în funcție de forma juridică a firmei de investiții.

⁴ Vezi și Regulamentul (UE) 2019/2088 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 noiembrie 2019 privind informațiile privind durabilitatea în sectorul serviciilor financiare.

Firmele de investiții trebuie să poată demonstra autorităților competente că politica și practicile de remunerare respectă și promovează o administrare solidă și eficace a riscurilor.

În cazul în care se acordă o remunerație variabilă, astfel de acordări trebuie să se bazeze pe performanța firmelor de investiții, a personalului și, după caz, a unităților operaționale și să ia în considerare riscurile asumate. Politica de remunerare trebuie să facă o distincție clară cu privire la remunerația variabilă și la evaluarea performanței între activitățile operaționale, funcțiile corporative și de control. Firmele de investiții trebuie să analizeze care elemente ale politicii de remunerare privind remunerația variabilă acordată personalului identificat conform articolului 32 din Directiva privind firmele de investiții trebuie incluse în politica de remunerare a întregului personal.

Politica de remunerare trebuie să respecte cerința potrivit căreia o firmă de investiții trebuie să aibă o bază solidă de capital. De asemenea, politica de remunerare trebuie să ia în considerare posibilele restricții privind distribuirile conform articolului 39 din Directiva (UE) 2019/2034.

Politica de remunerare trebuie să conțină:

• a. obiectivele de performanță pentru firma de investiții, domeniile de activitate și personalul;
• b. meto dele de măsurare a performanței, inclusiv criteriile de performanță;
• c. structura remunerației variabile, inclusiv, după caz, instrumentele în care sunt acordate părți ale remunerației variabile;
• d. măsurile de ajustare ex - ante și ex -post la riscuri ale remunera ț iei variabile⁵ .

⁵ Cerințele specifice pentru remunerarea personalului identificat și alini erea sa la riscuri sunt cuprinse în titlurile III și IV din prezentul ghid.

Firmele de investiții trebuie să se asigure că posibilele conflicte de interese cauzate de plata din instrumente ca parte a remunerației variabile sau fixe sunt identificate și gestionate. Aceasta presupune să se asigure respectarea regulilor privind tranzacțiile bazate pe informații privilegiate și să nu se ia nicio măsură care ar putea avea un efect pe termen scurt asupra prețului acțiunilor sau al instrumentelor.

În cazul în care politicile de remunerare sau politicile de remunerare la nivelul grupului sunt puse în aplicare în firme de investiții, inclusiv în filialele lor, iar personalul firmei de investiții EBA Public

este și proprietarul majoritar al firmei de investiții sau al filialei, politica de remunerare trebuie ajustată la situația specifică a acestor firme de investiții sau filiale. Pentru personalul identificat, firma de investiții trebuie să se asigure că politica de remunerare respectă cerințele relevante prevăzute la articolele 30 și 32 din Directiva (UE) 2019/2034 și în prezentul ghid la nivel individual și, după caz, consolidat.

Fără a aduce atingere măsurilor adoptate de statele membre⁶ pentru a preveni sau a compensa dezavantajele în cariera profesională a sexului subreprezentat⁷ , politica de remunerare și toate condițiile de angajare aferente care au un impact asupra remunerației pe unitate de măsură sau rată de timp trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului, și anume nu trebuie să existe nicio diferențiere între membrii personalului de sex masculin, feminin sau divers.

⁶ De exemplu, la punerea în aplicare a Directivei 2006/54/CE.

⁷ Deși articolul 157 din TFUE utilizează termenul „sex subreprezentat”, prezentul ghid, în conformitate cu terminologi a din CRD, utilizează și termenul „gen subreprezentat”; ambii termeni au același înțeles în sensul prezentului ghid.

O politică de remunerare neutră din punctul de vedere al genului trebuie să garanteze că toate aspectele politicii de remunerare sunt neutre din punctul de vedere al genului, inclusiv condițiile de acordare și de plată a remunerației. Firmele de investiții trebuie să poată demonstra că politica de remunerare este neutră din punctul de vedere al genului.

Atunci când stabilesc remunerația pe unitate de măsură sau timp, firmele de investiții trebuie să ia în considerare în mod corespunzător remunerația acordată, programul de lucru, concediul anual și alte beneficii financiare și nefinanciare. Firmele de investiții pot utiliza ca unitate de măsură remunerația brută anuală a personalului calculată pe baza echivalentului normă întreagă.

Pentru a monitoriza aplicarea politicilor de remunerare neutre din punctul de vedere al genului, firmele de investiții trebuie să documenteze în mod adecvat valoarea poziției, de exemplu prin documentarea fișelor postului sau definirea categoriilor salariale, pentru toți membrii personalului sau toate categoriile de personal și să stabilească ce poziții sunt considerate de valoare egală, de exemplu prin aplicarea unui sistem de clasificare a posturilor, luând în considerare cel puțin tipul de activități, sarcini și îndatoriri atribuite postului sau membrului personalului. În cazul în care se utilizează un sistem de clasificare a locurilor de muncă pentru stabilirea remunerației, acesta trebuie să se bazeze pe aceleași criterii pentru bărbați, femei și person alul de diferite sexe și să fie elaborat astfel încât să excludă orice discriminare, inclusiv pe criterii de gen.

Firmele de investiții pot lua în considerare, într -un mod neutru din punctul de vedere al genului, aspecte suplimentare atunci când stabilesc remunerația personalului. Aceste aspecte pot include: EBA Public

• a. cerințele educaționale, profesionale și de formare, competențele, efortul și responsabilitatea, activitatea desfășurată și natura sarcinilor implicate⁸ ;
• b. locul de muncă și costul vieții;
• c. nivelul ierarh ic al personalului și dacă personalul are responsabilități de conducere;
• d. nivelul de educație formală a personalului;
• e. insuficiența personalului disponibil pe piața muncii pentru posturi specializate;
• f. natura contractului de muncă, inclusiv dacă acesta este t emporar sau este un contract pe perioadă nedeterminată;
• g. durata experienței profesionale a personalului;
• h. certificările profesionale ale personalului;
• i. prestații corespunzătoare, inclusiv plata unor indemnizații suplimentare pentru gospodărie și pentru copii personalului cu soț/soție și membri de familie aflați în întreținere.

⁸ Vezi și Recomandarea Comisiei din 7 martie 2014 referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență.