1. Políticas de remuneración para todo el personal

De conformidad con el artículo 26 de la Directiva (UE) 2019/2034, las empresas de servicios de inversión deben contar con una política de remuneración para todo el personal, teniendo en cuenta los criterios establecidos en los artículos 28 a 33 de dicha Directiva y en las presentes directrices. La política de remuneración para todo el personal será imparcial en cuanto al género, es decir, el personal, con independencia de su género, recibirá la misma remuneración por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, conforme al artículo 3, apartado 1, punto 12, de la Directiva (UE) 2019/2034 y el artículo 157 del TFUE. También deberá existir un enfoque imparcial en cuanto al género en lo que respecta a los aumentos salariales y a la progresión de la carrera profesional.

La política de remuneración especificará todos los componentes de la remuneración y también la política de pensiones, incluido, cuando proceda, el marco para las jubilaciones anticipadas. La política de remuneración también establecerá un marco para otras personas que actúen en nombre de la empresa de servicios de inversión (por ejemplo, agentes vinculados), garantizando que los pagos efectuados ofrecen incentivos para la asunción de riesgos prudente y no incentivan la asunción de riesgos excesivos o la venta abusiva de productos.

La remuneración fija de personal identificado reflejará su experiencia profesional y su responsabilidad en la organización, teniendo en cuenta el nivel de formación, la antigüedad, el nivel de experiencia y conocimientos, las limitaciones (por ejemplo, sociales, económicas, culturales u otro tipo de factores relevantes) y la experiencia laboral, la actividad pertinente y el nivel de remuneración de la ubicación geográfica. La remuneración fija deberá ser imparcial en cuanto al género, al igual que la remuneración variable.

Cuando una empresa de servicios de inversión se beneficie de ayuda financiera pública extraordinaria, deberá velar por que la política de remuneración de todo el personal sea coherente con los requisitos establecidos en el artículo 31 de la Directiva (UE) 2019/2034.

La política de remuneración de la empresa de servicios de inversión para todo el personal será coherente con los objetivos de su estrategia de riesgo y de negocio, incluidos los objetivos relacionados con los riesgos ambientales, sociales y de gobernanza (ASG)⁴ , la cultura y los valores corporativos, la cultura de riesgos, incluido en lo referente a los factores de riesgos ambientales, sociales y de gobernanza, los intereses a largo plazo de la empresa de servicios de inversión, así como con las medidas empleadas para evitar conflictos de intereses, incentivar la EBA Public

asunción de riesgos prudente y una conducta responsable de la empresa. Al actualizar la política de remuneración se tendrá en cuenta cualquier cambio en estos objetivos y medidas. Las empresas de servicios de inversión garantizarán que las prácticas de remuneración sean acordes con su propensión general al riesgo, teniendo en cuenta todos los riesgos, incluidos los riesgos de reputación y los riesgos operativos resultantes de la venta abusiva de productos. Las empresas de servicios de inversión también tendrán en cuenta los intereses a largo plazo de accionistas o propietarios, en función de la forma jurídica de la empresa.

⁴ Véase también el Reglamento (UE) 2019/2088 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de noviembre de 2019, sobre la divulgación de información relativa a la sostenibilidad en el sector de los servicios financieros.

Las empresas de servicios de inversión deberán poder demostrar a las autoridades competentes que la política y las prácticas de remuneración promueven y son coherentes con una gestión de riesgos adecuada y eficaz.

En caso de concesión de remuneración variable, esta se basará en los resultados de la empresa de servicios de inversión, del empleado y, en su caso, de las unidades de negocio, y tendrá en cuenta los riesgos asumidos. La política de remuneración distinguirá claramente, en lo que respecta a la remuneración variable y la evaluación del desempeño, entre las unidades de negocio operativas, las funciones corporativas y las funciones de control. Las empresas de servicios de inversión considerarán qué elementos de la política de remuneración referentes a la remuneración variable del personal identificado de conformidad con el artículo 32 de la Directiva (UE) 2019/2034 deberían incluirse en la política de remuneración de todo el personal.

La política de remuneración será coherente con el requisito de que las empresas de servicios de inversión dispongan de una base sólida de capital. La política de remuneración también tendrá en cuenta las posibles restricciones en materia de distribuciones en virtud del artículo 39 de la Directiva (UE) 2019/2034.

La política remunerativa contendrá:

• a. los objetivos de resultados de la empresa de servicios de inversión, las áreas de negocio y el personal;
• b. los métodos para la medición del desempeño, incluidos los criterios de desempeño;
• c. la estructura de la remuneración variable, incluido, cuando proceda, los instrumentos utilizados para conceder parte de la remuneración variable;
• d. las medidas de ajuste ex ante y ex post al riesgo de la remuneración variable⁵ .

⁵ Los requisitos específicos de la remuneración del personal identificado y su alineación con el riesgo están contenidos en los títulos III y IV de las presentes directrices.

Las empresas de servicios de inversión velarán por que se identifiquen y gestionen los posibles conflictos de intereses causados por el pago de instrumentos como parte de la remuneración fija o variable. Esto incluirá que se garantice el cumplimiento de las normas sobre información privilegiada y que no se tomen medidas que puedan tener una incidencia a corto plazo en el precio de las acciones o de los instrumentos. EBA Public

Cuando se apliquen políticas de remuneración o políticas de remuneración de grupo en las empresas de servicios de inversión, incluidas sus filiales, y el personal de la empresa de servicios de inversión también tenga una participación mayoritaria en la empresa de servicios de inversión o en la filial, la política de remuneración se ajustará a la situación específica de estas empresas de servicios de inversión o filiales. En el caso del personal identificado, la empresa de servicios de inversión se asegurará de que la política de remuneración cumple los requisitos pertinentes de los artículos 30 y 32 de la Directiva (UE) 2019/2034 y las presentes directrices a nivel individual y, en su caso, consolidado.

Sin perjuicio de las medidas adoptadas por los Estados miembros⁶ para evitar o compensar desventajas en las carreras profesionales del género menos representado⁷ , la política de remuneración, y todas las condiciones laborales relacionadas que afecten a la remuneración por unidad de medida o por unidad de tiempo serán imparciales en cuanto al género, es decir, no habrá diferenciación entre el personal masculino, femenino o de género diverso.

⁶ P. ej., a la hora de aplicar la Directiva 2006/54/CE.

⁷ Aunque el artículo 157 del TFUE utiliza, en su versión en inglés, el término «underrepresented sex» [sexo menos representado] y la DRC también utiliza el término «underrepresented gender» [género menos representado], ambos términos tienen el mismo significado a los efectos de las presentes directrices.

La política de remuneración imparcial en cuanto al género velará por que todos los aspectos de la política de remuneración no sean discriminatorios entre mujeres y hombres, incluidas las condiciones de concesión y pago de la remuneración. Las empresas de servicios de inversión deberán poder demostrar que la política de remuneración es imparcial en cuanto al género.

Al determinar la remuneración por unidad de medida o de tiempo, las empresas de servicios de inversión considerarán debidamente la remuneración concedida, los acuerdos sobre la jornada laboral, los períodos de vacaciones anuales, y otros beneficios financieros y no financieros. Las empresas de servicios de inversión podrán utilizar como unidad de medida la remuneración bruta anual del personal calculada sobre una base equivalente a tiempo completo.

Con el fin de realizar un seguimiento de la aplicación de políticas de remuneración imparciales en cuanto al género, las empresas de servicios de inversión documentarán debidamente el valor del puesto, p. ej., documentando las descripciones de funciones o definiendo categorías salariales para todo el personal o categorías de personal, y determinarán qué puestos se consideran que tienen igual valor, p. ej., aplicando un sistema de clasificación de funciones, teniendo en cuenta al menos el tipo de actividades, tareas y funciones asignadas al puesto o al miembro del personal. Cuando se utilice un sistema de clasificación de funciones para determinar la remuneración, se basará en los mismos criterios para hombres, mujeres y personal de género diverso, y se elaborará de forma que excluya cualquier tipo de discriminación, incluida por motivos de género. EBA Public

Las empresas de servicios de inversión podrán considerar, de manera imparcial en cuanto al género, aspectos adicionales al determinar la remuneración del personal. Estos aspectos pueden incluir:

• a. requisitos educativos, profesionales y de formación, habilidades, esfuerzo y responsabilidad, trabajos realizados y naturaleza de las tareas realizadas⁸ ;
• b. el lugar de trabajo y el coste de la vida;
• c. el nivel jerárquico del personal y si el personal tiene responsabilidades de dirección;
• d. el nivel de educación formal del personal;
• e. la escasez de personal disponible en el mercado laboral para puestos especializados;
• f. la naturaleza del contrato laboral, incluyendo si se trata de un contrato temporal o de duración indeterminada;
• g. el tiempo de experiencia profesional del personal;
• h. las acreditaciones profesionales del personal;
• i. prestaciones adecuadas, incluido el pago de asignaciones adicionales por familiares o hijos a cargo al personal con cónyuges o familiares dependientes.

⁸ Véase también la recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de la transparencia.