1. Beloningsbeleid voor alle personeelsleden

Overeenkomstig artikel 26 van Richtlijn (EU) 2019/2034 dienen beleggingsondernemingen voor alle personeelsleden een beloningsbeleid vast te stellen, rekening houdend met de criteria van artikelen 28 tot en met 33 van deze richtlijn en deze richtsnoeren. Het beloningsbeleid voor alle personeelsleden dient genderneutraal te zijn, d.w.z. dat de personeelsleden, ongeacht hun geslacht, gelijk moeten worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, overeenkomstig artikel 3, lid 1, punt 12, van Richtlijn (EU) 2019/2034 en artikel 157 VWEU. Ook moet er een genderneutrale aanpak zijn voor loonsverhogingen en loopbaanontwikkeling.

In het beloningsbeleid dienen alle beloningscomponenten te worden gespecificeerd en moet ook het pensioenbeleid worden opgenomen, met inbegrip van, indien van toepassing, het kader voor vervroegde uittreding. In het beloningsbeleid dient ook een kader te worden vastgesteld voor andere personen die namens de beleggingsonderneming optreden (bv. verbonden agenten), waarbij moet worden gewaarborgd dat de betalingen een stimulans vormen voor het nemen van prudente risico’s en niet aanzetten tot het nemen van buitensporige risico’s of onverantwoorde verkooppraktijken.

De vaste beloning van aangewezen personeelsleden dient in overeenstemming te zijn met hun beroepservaring en organisatorische verantwoordelijkheid, rekening houdend met hun opleidingsniveau, hun anciënniteit, het niveau van hun deskundigheid en vaardigheden, de restricties (bijvoorbeeld sociale, economische, culturele of andere relevante factoren) en hun werkervaring, de relevante bedrijfsactiviteit en het beloningsniveau van de geografische locatie. De vaste beloning moet op dezelfde manier genderneutraal zijn als de variabele beloning.

Wanneer een beleggingsonderneming buitengewone financiële steun van de overheid geniet, dient de beleggingsonderneming ervoor te zorgen dat het beloningsbeleid voor alle personeelsleden in overeenstemming is met de vereisten van artikel 31 van Richtlijn (EU) 2019/2034.

Het beloningsbeleid van de beleggingsonderneming voor alle personeelsleden dient in overeenstemming te zijn met de doelstellingen van de activiteiten en de risicostrategie van de beleggingsonderneming, met inbegrip van risicogerelateerde doelstellingen met betrekking tot ecologische, sociale en governancecriteria (ESG-criteria⁴ ), de bedrijfscultuur en -waarden, de risicocultuur, ook met betrekking tot risicofactoren met betrekking tot ecologische, sociale en EBA Public

governance (ESG), de langetermijnbelangen van de beleggingsonderneming, en de maatregelen zijn getroffen om belangenconflicten te voorkomen, het nemen van verantwoorde risico’s aan te moedigen en een verantwoorde bedrijfsvoering te bevorderen. Bij het actualiseren van het beloningsbeleid dienen beleggingsondernemingen rekening te houden met veranderingen in deze doelstellingen en maatregelen. Beleggingsondernemingen dienen ervoor te zorgen dat beloningspraktijken in lijn zijn met hun totale risicobereidheid, rekening houdend met alle risico’s, met inbegrip van reputatierisico’s en operationele risico’s in verband met onverantwoorde verkooppraktijken. Beleggingsondernemingen dienen ook rekening te houden met de langetermijnbelangen van aandeelhouders of eigenaars, naargelang de rechtsvorm van de beleggingsonderneming.

⁴ Zie ook Verordening (EU) 2019/2088 van het Europees Parlement en de Raad van 27 november 2019 betreffende informatieverschaffing over duurzaamheid in de financiëledienstensector

Beleggingsondernemingen dienen in staat te zijn tegenover de bevoegde autoriteiten aan te tonen dat het beloningsbeleid en de beloningspraktijken in overeenstemming zijn met gedegen en doeltreffend risicobeheer en moeten een dergelijk risicobeheer bevorderen.

Wanneer variabele beloningen worden toegekend, dient de toekenning daarvan gebaseerd te zijn op de prestaties van de beleggingsonderneming, de personeelsleden en, in voorkomend geval, de bedrijfseenheden, waarbij rekening dient te worden gehouden met de genomen risico’s. In het beloningsbeleid behoort met betrekking tot de variabele beloning en de prestatiebeoordeling een duidelijk onderscheid te worden gemaakt tussen de functies van de operationele bedrijven, de groepsfuncties en de controlefuncties. Alle beleggingsondernemingen dienen te overwegen welke elementen van het beloningsbeleid inzake de variabele beloning van aangewezen personeelsleden overeenkomstig artikel 32 van de richtlijn beleggingsondernemingen moeten worden opgenomen in het beloningsbeleid voor alle personeelsleden.

Het beloningsbeleid dient in overeenstemming te zijn met het vereiste dat een beleggingsonderneming een solide kapitaalbasis moet hebben. Het beloningsbeleid dient ook rekening te houden met eventuele beperkingen op uitkeringen uit hoofde van artikel 39 van Richtlijn (EU) 2019/2034.

Het beloningsbeleid dient het volgende te bevatten:

• a. de prestatiedoelstellingen voor de beleggingsonderneming, de bedrijfsactiviteiten en het personeel;
• b. de methoden voor het meten van prestaties, met inbegrip van de prestatiecriteria;
• c. de structuur van variabele beloning, met inbegrip van, waar van toepassing, de instrumenten waarin delen van de variabele beloning worden toegekend;
• d. de maatregelen voor risicoaanpassing vooraf en achteraf van de variabele beloning⁵ . EBA Public

⁵ De specifieke vereisten voor de beloning van aangewezen personeelsleden en de risicoafstemming daarvan zijn vastgelegd in titels III en IV van deze richtsnoeren.

Beleggingsondernemingen dienen te zorgen voor identificatie en beheer van potentiële belangenconflicten als gevolg van de uitbetaling van instrumenten als onderdeel van de variabele of vaste beloning. Dit houdt tevens in dat de naleving van de regels betreffende handel met voorkennis wordt gewaarborgd en dat er geen maatregelen worden getroffen die op korte termijn de koers van de aandelen of instrumenten kunnen beïnvloeden.

Wanneer beloningsbeleid of groepsbeloningsbeleid ten uitvoer wordt gelegd in beleggingsondernemingen of hun dochterondernemingen waarin de personeelsleden van de beleggingsonderneming een meerderheidsbelang hebben, dient het beloningsbeleid te worden afgestemd op de specifieke situatie van deze beleggingsondernemingen of dochterondernemingen. Voor aangewezen personeelsleden moet de beleggingsonderneming ervoor zorgen dat het beloningsbeleid voldoet aan de relevante vereisten van artikelen 30 en 32 van Richtlijn (EU) 2019/2034 en aan deze richtsnoeren op individueel en, in voorkomend geval, geconsolideerd niveau.

Onverminderd maatregelen die door de lidstaten zijn genomen⁶ om achterstanden in de loopbaan van personen van het ondervertegenwoordigde geslacht te voorkomen of te compenseren⁷ , dienen het beloningsbeleid en alle daarmee verband houdende arbeidsvoorwaarden die van invloed zijn op beloning in de vorm van stukloon of tijdloon genderneutraal te zijn, d.w.z. dat er geen verschil mag worden gemaakt tussen personeelsleden van het mannelijk geslacht, personeelsleden van het vrouwelijk geslacht of personeelsleden met een andere genderidentiteit.

⁶ Bijvoorbeeld bij de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2006/54/EG

⁷ Zie artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU).

In een genderneutraal beloningsbeleid dient te worden gewaarborgd dat alle aspecten van het beloningsbeleid genderneutraal zijn, met inbegrip van de toekennings- en uitbetalingsvoorwaarden die op de beloning van toepassing zijn. Beleggingsondernemingen dienen in staat te zijn aan te tonen dat het beloningsbeleid genderneutraal is.

Bij de bepaling van de beloning in stukloon of tijdloon dienen beleggingsondernemingen zorgvuldige afwegingen te maken met betrekking tot de toegekende beloning, de arbeidstijdenregelingen, de jaarlijkse verlofperioden en andere financiële en niet-financiële voordelen. In het geval van stukloon mogen beleggingsondernemingen de jaarlijkse bruto beloning van de personeelsleden berekend op vte-basis als meeteenheid gebruiken.

Met het oog op het monitoren van de tenuitvoerlegging van het genderneutrale beleid dienen beleggingsondernemingen de waarde van de functies van alle personeelsleden of categorieën personeelsleden naar behoren te documenteren, bijvoorbeeld door het opstellen van functiebeschrijvingen en salarisschalen, en dienen zij te bepalen welke functies als gelijkwaardig worden beschouwd, bijvoorbeeld door het invoeren van een functieclassificatiesysteem, waarin ten minste rekening wordt gehouden met het soort werkzaamheden en de taken en plichten die aan de functie of aan het personeelslid zijn toegewezen. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van een functieclassificatiesysteem voor het EBA Public

bepalen van de beloning, dient dit systeem gebaseerd te zijn op dezelfde criteria voor personeelsleden van het mannelijk geslacht, personeelsleden van het vrouwelijk geslacht en personeelsleden met een andere genderidentiteit, zulks ter uitsluiting van iedere vorm van discriminatie, met inbegrip van genderdiscriminatie.

Bij de bepaling van de beloning van personeelsleden mogen beleggingsondernemingen op genderneutrale wijze rekening houden met aanvullende aspecten. Tot dergelijke aspecten kunnen onder meer worden gerekend:

• a. onderwijs-, beroeps- en opleidingsvereisten, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden, verrichtte werkzaamheden en de aard van de taken in kwestie⁸ ;
• b. de standplaats en de kosten van levensonderhoud aldaar;
• c. het hiërarchisch niveau van het personeelslid en eventuele leidinggevende verantwoordelijkheden van het personeelslid;
• d. het opleidingsniveau van het personeelslid;
• e. personeelsgebrek op de arbeidsmarkt qua gespecialiseerde functies;
• f. de aard van de arbeidsovereenkomst, onder meer of het een tijdelijk contract of een contract voor onbepaalde tijd is;
• g. de lengte van de beroepservaring van het personeelslid;
• h. de beroepscertificaten van het personeelslid;
• i. toepasselijke uitkeringen, waaronder de betaling van aanvullende gezins- en kindertoeslagen aan personeelsleden met echtgenoten en afhankelijke gezinsleden.

⁸ Zie ook de aanbeveling van de Commissie van 7 maart 2014 inzake versterking van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen door transparantie