1. Politiche di remunerazione per tutto il personale

Ai sensi dell’articolo 26 della direttiva (UE) 2019/2034, le imprese di investimento sono tenute ad attuare una politica di remunerazione per tutto il personale, tenendo conto dei criteri di cui agli articoli da 28 a 33 di tale direttiva e ai presenti orientamenti. La politica di remunerazione per tutto il personale dovrebbe essere neutrale rispetto al genere, nel senso che il personale, indipendentemente dal genere, dovrebbe essere equamente retribuito per un lavoro equivalente o di pari valore, ai sensi dell’articolo 3, paragrafo 1, punto 12), della direttiva (UE) 2019/2034 e dell’articolo 157 del trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Si dovrebbe applicare un approccio neutrale rispetto al genere anche per quanto riguarda gli aumenti salariali e l’avanzamento professionale.

La politica di remunerazione dovrebbe specificare tutte le componenti della remunerazione e includere anche la politica pensionistica, compreso, ove pertinente, il quadro per i pensionamenti anticipati. La politica di remunerazione dovrebbe inoltre stabilire un quadro per altre persone che agiscono per conto dell’impresa di investimento (ad esempio, gli agenti collegati), garantendo che i pagamenti effettuati costituiscano incentivi alla prudenza nell’assunzione dei rischi e non forniscano alcun incentivo all’assunzione di rischi eccessivi o alla vendita di prodotti inadeguati.

La remunerazione fissa del personale dovrebbe riflettere la rispettiva esperienza professionale e responsabilità organizzative, tenendo conto del livello di istruzione, del grado di anzianità, del livello di competenza e abilità, dei vincoli (ad esempio fattori sociali, economici, culturali o di altro tipo) e dell’esperienza lavorativa, dell’attività aziendale pertinente e del livello di remunerazione della località geografica. La remunerazione fissa, al pari di quella variabile, dovrebbe essere neutrale rispetto al genere.

Qualora abbia beneficiato di un sostegno finanziario pubblico straordinario, un’impresa di investimento dovrebbe garantire che la politica di remunerazione per tutto il personale sia conforme alle prescrizioni di cui all’articolo 31 della direttiva (UE) 2019/2034.

La politica di remunerazione dell’impresa di investimento per tutto il personale dovrebbe essere coerente con gli obiettivi della strategia aziendale e in materia di rischio dell’impresa di investimento, compresi gli obiettivi relativi ai rischi ambientali, sociali e di governance [rischi ESG (⁴ )], la cultura e i valori aziendali, la cultura del rischio, anche per quanto riguarda i fattori di rischio ESG, gli interessi a lungo termine dell’impresa di investimento e le misure utilizzate

(⁴ ) Cfr. anche il regolamento (UE) 2019/2088 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 novembre 2019, relativo all’informativa sulla sostenibilità nel settore dei servizi finanziari. EBA Public

per evitare conflitti di interesse, incoraggiare la prudenza nell’assunzione di rischi e una condotta professionale responsabile. Nell’aggiornare la politica di remunerazione, si dovrebbe tener conto delle modifiche a tali obiettivi e misure. Le imprese di investimento dovrebbero garantire che le prassi di remunerazione siano allineate alla loro propensione al rischio complessiva, tenendo conto di tutti i rischi, compresi i rischi reputazionali e quelli operativi derivanti dalla vendita di prodotti inadeguati. Le imprese di investimento dovrebbero anche tenere conto degli interessi a lungo termine degli azionisti o dei proprietari, a seconda della forma giuridica dell’impresa di investimento.

Le imprese di investimento dovrebbero essere in grado di dimostrare alle autorità competenti che la politica e le prassi di remunerazione sono coerenti con una sana ed efficace gestione del rischio e promuovono questo tipo di gestione.

Laddove sia riconosciuta una remunerazione variabile, tale riconoscimento dovrebbe basarsi sui risultati delle imprese di investimento, del personale e, ove applicabile, delle unità operative e tenere conto dei rischi assunti. La politica di remunerazione dovrebbe operare una chiara distinzione per quanto riguarda la remunerazione variabile e la valutazione dei risultati tra le attività operative, le funzioni aziendali e di controllo. Ai sensi dell’articolo 32 della direttiva (UE) 2019/2034, le imprese di investimento dovrebbero considerare gli elementi della politica di remunerazione sulla remunerazione variabile del personale più rilevante che dovrebbero essere inclusi nella politica di remunerazione per tutto il personale.

La politica di remunerazione dovrebbe essere conforme all’obbligo per un’impresa di investimento di disporre di una solida base di capitale. La politica di remunerazione dovrebbe inoltre tenere conto di possibili limitazioni alle distribuzioni ai sensi dell’articolo 39 della direttiva (UE) 2019/2034.

La politica di remunerazione dovrebbe contenere:

• a. gli obiettivi di risultato per l’impresa di investimento, gli ambiti dell’impresa e il personale;
• b. i metodi per la misurazione dei risultati, inclusi i criteri di risultato;
• c. la struttura della remunerazione variabile, inclusi, ove applicabile, gli strumenti con cui vengono riconosciute parti della remunerazione variabile;
• d. le misure di correzione per il rischio ex ante ed ex post della remunerazione variabile (⁵ ).

Nell’ambito della remunerazione variabile o fissa, le imprese di investimento dovrebbero garantire che siano individuati e gestiti i potenziali conflitti di interesse causati dall’erogazione di strumenti, ivi inclusa la garanzia che le norme relative all’ insider trading siano rispettate e che non vengano adottate misure suscettibili d’incidere a breve termine sul prezzo delle azioni

• o degli strumenti.

(⁵ ) I requisiti specifici per la remunerazione del personale più rilevante e il suo allineamento al rischio sono contenuti nei titoli III e IV dei presenti orientamenti. EBA Public

Laddove le politiche di remunerazione o le politiche di remunerazione del gruppo siano attuate nelle imprese di investimento, comprese le loro filiazioni, e il personale dell’impresa di investimento sia anche il proprietario maggioritario dell’impresa di investimento o della filiazione, la politica di remunerazione dovrebbe essere adeguata alla situazione specifica di tali imprese di investimento o filiazioni. Per quanto concerne il personale più rilevante, l’impresa di investimento dovrebbe assicurare che la politica di remunerazione sia conforme a quanto prescritto dagli articoli da 30 a 32 della direttiva (UE) 2019/2034 nonché alle indicazioni dei presenti orientamenti a livello individuale e, ove applicabile, a livello consolidato.

Fatte salve eventuali misure adottate dagli Stati membri (⁶ ) per prevenire o compensare gli svantaggi nelle carriere professionali del genere sottorappresentato (⁷ ), la politica di remunerazione e tutte le relative condizioni di lavoro che hanno un’incidenza sulla remunerazione per unità di misura o tariffa oraria dovrebbero essere neutrali rispetto al genere, ovvero non dovrebbe sussistere alcuna differenziazione tra il personale di genere maschile, femminile o di genere diverso.

Una politica di remunerazione neutrale rispetto al genere dovrebbe garantire che tutti gli aspetti della politica di remunerazione siano neutrali rispetto al genere, comprese le condizioni di riconoscimento ed erogazione della remunerazione. Le imprese di investimento dovrebbero essere in grado di dimostrare che la politica di remunerazione è neutrale rispetto al genere.

Nel determinare la remunerazione per unità di misura o tempo, le imprese di investimento dovrebbero considerare debitamente la remunerazione riconosciuta, gli accordi sull’orario di lavoro, i periodi di ferie annuali e altri benefici finanziari e non finanziari. Le imprese di investimento possono utilizzare come unità di misura la remunerazione lorda annua del personale calcolata sulla base di equivalenti a tempo pieno.

Al fine di monitorare l’applicazione di politiche di remunerazione neutrali rispetto al genere, le imprese di investimento dovrebbero documentare adeguatamente il valore della posizione, per esempio documentando le descrizioni delle mansioni o definendo le categorie salariali per tutti i membri del personale o le categorie di personale e determinare quali posizioni sono considerate di pari valore, per esempio istituendo un sistema di classificazione delle mansioni che tenga conto almeno del tipo di attività, delle mansioni e degli obblighi assegnati alla posizione o al membro del personale. Laddove per determinare la remunerazione sia utilizzato un sistema di classificazione delle mansioni, questo dovrebbe basarsi sugli stessi criteri per uomini, donne e personale di genere diverso e formulato in modo da escludere qualsiasi discriminazione, anche di genere.

(⁶ ) Per esempio, nell’attuazione della direttiva 2006/54/CE.

(⁷ ) Nonostante l’articolo 157 del TFUE utilizzi l’espressione «sesso sottorappresentato», i presenti orientamenti, in linea con la terminologia della 2013/36/UE, utilizzano l’espressione «genere sottorappresentato»; ai fini dei presenti orientamenti, entrambe le espressioni hanno lo stesso significato. EBA Public

Nel determinare la remunerazione del personale, le imprese di investimento possono considerare aspetti aggiuntivi che siano neutrali rispetto al genere. Tali aspetti possono includere:

• a. requisiti educativi, professionali e di formazione, competenze, impegno e responsabilità, lavoro svolto e natura dei compiti coinvolti (⁸ );
• b. la sede di servizio e il relativo costo della vita;
• c. il livello gerarchico del personale e se il personale ha responsabilità manageriali;
• d. il livello di istruzione formale del personale;
• e. la scarsità di personale disponibile nel mercato del lavoro per posizioni specializzate;
• f. la natura del contratto di lavoro, anche se a tempo determinato, o se si tratta di un contratto a tempo indeterminato;
• g. la durata dell’esperienza professionale del personale;
• h. titoli professionali del personale;
• i. indennità adeguate, compreso il pagamento di ulteriori assegni familiari e a favore di figli per il personale con coniugi e familiari a carico.