1. Aflønningspolitikker for alle medarbejdere

I overensstemmelse med artikel 26 i direktiv (EU) 2019/2034 skal investeringsselskaberne have en aflønningspolitik for alle medarbejdere under hensyntagen til kriterierne i artikel 28 til 33 i dette direktiv og disse retningslinjer. Aflønningspolitikken for alle medarbejdere bør være kønsneutral, dvs. medarbejderne, uafhængigt af deres køn, bør aflønnes ligeligt for lige arbejde eller arbejde af samme værdi i overensstemmelse med artikel 3, stk. 1, nr. 12), i direktiv (EU) 2019/2034 og artikel 157 i TEUF. Der bør også være en kønsneutral tilgang til lønstigninger og karriereforløb.

Aflønningspolitikken bør omhandle alle aflønningskomponenter og også omfatte pensionspolitikken, herunder i relevante tilfælde rammen for tidlig pensionering. Aflønningspolitikken bør også omfatte en ramme for andre personer, der handler på investeringsselskabets vegne, f.eks. tilknyttede agenter, således at de betalinger, der foretages, ikke tilskynder til uforholdsmæssig risikotagning eller uhensigtsmæssigt salg af produkter.

Væsentlige risikotageres faste aflønning bør afspejle deres erhvervserfaring og organisatoriske ansvar under hensyntagen til deres uddannelsesniveau, anciennitet, erfaringer og kompetencer, begrænsninger, f.eks. sociale, økonomiske, kulturelle eller andre relevante faktorer, og joberfaring, den relevante forretningsaktivitet og lønniveau samt geografisk beliggenhed. Den faste aflønning bør være kønsneutral på samme måde som den variable aflønning.

Når et investeringsselskab nyder godt af ekstraordinær finansiel støtte fra det offentlige, bør investeringsselskabet sikre, at aflønningspolitikken for alle medarbejdere er i overensstemmelse med kravene i artikel 31 i direktiv (EU) 2019/2034.

Investeringsselskabets aflønningspolitik bør for alle medarbejdere være i overensstemmelse med investeringsselskabets forretnings- og risikostrategiske mål, herunder miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige (ESG⁴ ) risikorelaterede mål, virksomhedskultur og -værdier, risikokultur, herunder miljømæssige, sociale og ledelsesmæssige (ESG) risikofaktorer, investeringsselskabets langsigtede interesser og de foranstaltninger, der anvendes til at undgå interessekonflikter, og tilskynde til forsigtig risikotagning og ansvarlig forretningsskik. Ændringer af sådanne mål og foranstaltninger bør tages i betragtning, når aflønningspolitikken ajourføres. Investeringsselskaberne bør også sikre, at aflønningspraksis er afstemt efter deres generelle risikovillighed under hensyntagen til alle risici, herunder omdømmemæssige risici og EBA Public

operationelle risici, der opstår som følge af uhensigtsmæssigt salg af produkter. Investeringsselskaberne bør også tage hensyn til aktionærers eller ejeres langsigtede interesser, afhængigt af investeringsselskabets retlige form.

⁴ Se også Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2019/2088 af 27. november 2019 om bæredygtighedsrelaterede oplysninger i sektoren for finansielle tjenesteydelser.

Investeringsselskaberne bør over for de kompetente myndigheder kunne godtgøre, at deres aflønningspolitik og -praksis er i overensstemmelse med og fremmer god og effektiv risikostyring.

Når variabel aflønning tildeles, bør den være baseret på investeringsselskabernes, afdelingernes og medarbejderens resultater, og de risici, der er taget, bør tages i betragtning. I aflønningspolitikken bør der, for så vidt angår den variable aflønning og resultatvurderingen, klart skelnes mellem de operative afdelinger, selskabsfunktioner og kontrolfunktioner. Alle investeringsselskaber bør overveje, hvilke elementer af aflønningspolitikken for den variable aflønning af væsentlige risikotagere efter artikel 32 i IFD der bør indgå i aflønningspolitikken for alle medarbejdere.

Aflønningspolitikken bør være i overensstemmelse med kravet om, at et investeringsselskab skal have et solidt kapitalgrundlag. Aflønningspolitikken bør også tage højde for de restriktioner for udlodninger, der er fastsat i artikel 39 i direktiv (EU) 2019/2034.

Aflønningspolitikken bør indeholde:

• a. resultatmålene for investeringsselskabet, forretningsområderne og medarbejderne
• b. metoderne til måling af resultaterne, herunder resultatkriterier
• c. den variable aflønnings struktur, herunder de eventuelle instrumenter, hvoraf dele af den variable aflønning tildeles
• d. de foranstaltninger til forudgående og efterfølgende risikojustering, der er indbygget i den variable aflønning⁵ .

⁵ Specifikke krav til aflønning af væsentlige risikotagere og risikotilpasningen heraf findes i disse retningslinjers afsnit III og IV.

Investeringsselskaberne bør sikre, at potentielle interessekonflikter, der følger af udbetalingen af instrumenter som en del af den variable eller faste aflønning, kortlægges og håndteres. Det vil i denne forbindelse sige, at reglerne om insiderhandel overholdes, og at der ikke træffes foranstaltninger, som kan have en kortsigtet indvirkning på aktiekursen eller prisen på instrumentet.

Hvis aflønningspolitikker eller koncernaflønningspolitikker gennemføres i investeringsselskaberne, herunder i deres datterselskaber, og medarbejderne i investeringsselskabet også er investeringsselskabets eller datterselskabets hovedaktionærer, bør aflønningspolitikken tilpasses den specifikke situation i disse investeringsselskaber eller datterselskaber. For væsentlige risikotagere bør investeringsselskabet sikre, at EBA Public

aflønningspolitikken er i overensstemmelse med de relevante krav i artikel 30 og 32 i direktiv (EU) 2019/2034 og disse retningslinjer på individuelt og, hvor det er relevant, konsolideret niveau.

Uanset eventuelle foranstaltninger, som medlemsstaterne⁶ træffer for at forebygge eller kompensere for ulemper i arbejdslivet for det underrepræsenterede køn⁷ , bør aflønningspolitikken og alle dertil knyttede ansættelsesvilkår, der har indvirkning på lønnen pr. måleenhed eller tidssats, være kønsneutral, dvs. at der ikke bør skelnes mellem mandlige, kvindelige eller kønsdiverse medarbejdere.

⁶ F.eks. ved gennemførelsen af direktiv 2006/54/EF.

⁷ Mens artikel 157 i TEUF på engelsk anvender udtrykket "underrepresented sex", anvender disse retningslinjer i overensstemmelse med kapitalkravsdirektivet også udtrykket "underrepresented gender". Begge udtryk har samme betydning i disse retningslinjer.

Aflønningspolitikken bør sikre, at alle aspekter heraf er kønsneutrale, herunder betingelserne for tildeling og udbetaling af løn. Investeringsselskaberne bør kunne påvise, at aflønningspolitikken er kønsneutral.

Ved fastsættelsen af lønnen pr. måleenhed eller tidssats bør investeringsselskaberne tage behørigt hensyn til den tildelte løn, arbejdstidsordninger, årlige ferieperioder og andre finansielle og ikkefinansielle fordele. Investeringsselskaberne kan som måleenhed anvende den årlige bruttoløn til medarbejdere beregnet på grundlag af fuldtidsækvivalenter.

For at overvåge at der anvendes kønsneutrale aflønningspolitikker, bør investeringsselskaberne behørigt dokumentere værdien af stillingen, f.eks. ved at dokumentere jobbeskrivelser eller definere lønkategorier for alle medarbejdere eller kategorier af medarbejdere, og fastlægge, hvilke stillinger der anses for at have samme værdi, f.eks. ved at indføre et jobklassifikationssystem, idet der som minimum tages hensyn til den type aktiviteter, opgaver og pligter, der tildeles stillingen eller medarbejderen. Hvis der anvendes et jobklassifikationssystem til fastsættelse af løn, bør det baseres på de samme kriterier for mandlige, kvindelige og kønsdiverse medarbejdere og udarbejdes, således at forskelsbehandling, herunder på grund af køn, udelukkes.

Investeringsselskaberne kan på en kønsneutral måde tage yderligere aspekter ved fastsættelsen af medarbejdernes aflønning under overvejelse. Disse aspekter kan omfatte:

• a. uddannelsesmæssige og faglige krav, færdigheder, indsats og ansvar, det udførte arbejde og arten af de pågældende opgaver⁸
• b. tjenestestedet og leveomkostningerne
• c. medarbejdernes hierarkiske niveau, og hvis medarbejderne har ledelsesansvar EBA Public
• d. medarbejdernes formelle uddannelsesniveau
• e. mangel på medarbejdere på arbejdsmarkedet til specialiserede stillinger
• f. ansættelseskontraktens art, herunder hvis der er tale om en midlertidig kontrakt eller en tidsubegrænset kontrakt
• g. varigheden af medarbejdernes erhvervserfaring
• h. faglige certificeringer af medarbejdere
• i. passende ydelser, herunder udbetaling af supplerende husstands- og børnetilskud til medarbejdere med ægtefæller og forsørgelsesberettigede familiemedlemmer.

⁸ Se også Kommissionens henstilling af 7. marts 2014 om styrkelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder gennem gennemsigtighed.