1. Ersättningspolicy för all personal

I enlighet med artikel 26 i direktiv (EU) 2019/2034 ska värdepappersföretag ha en ersättningspolicy för all personal, med beaktande av kriterierna i artiklarna 28–33 i detta direktiv och dessa riktlinjer. Ersättningspolicyn för all personal bör vara könsneutral, dvs. personalen, oberoende av kön, bör få lika lön för lika eller likvärdigt arbete i enlighet med artikel 3.1.12 i direktiv (EU) 2019/2034 och artikel 157 i EUF-fördraget. Det bör också finnas en könsneutral strategi för löneökningar och karriärutveckling.

Ersättningspolicyn bör omfatta alla delar i ersättningen, även pensionspolicyn och, i förekommande fall, ramen för förtidspensionering. Ersättningspolicyn bör också fastställa en ram för andra personer som agerar för värdepappersföretagets räkning (t.ex. anknutna ombud) och säkerställa att de betalningar som görs ger incitament till ett ansvarsfullt risktagande och inte ger incitament till överdrivet risktagande eller vilseledande försäljning av produkter.

Personalens fasta ersättning bör återspegla deras yrkeserfarenhet och organisatoriska ansvar med beaktande av utbildningsnivå, tjänstgöringstid, expert- och kompetensnivå, begränsningar (t.ex. sociala, ekonomiska, kulturella eller andra relevanta faktorer) och arbetslivserfarenhet, relevant affärsverksamhet och ersättningsnivå på den geografiska platsen. Den fasta ersättningen bör vara könsneutral på samma sätt som den rörliga ersättningen.

Om ett värdepappersföretag får extraordinärt offentligt finansiellt stöd bör värdepappersföretaget säkerställa att ersättningspolicyn för all personal är förenlig med kraven i artikel 31 i direktiv (EU) 2019/2034.

Värdepappersföretagets ersättningspolicy för all personal bör vara förenlig med målen för värdepappersföretagets affärs- och riskstrategi, inbegripet mål som rör miljö, samhällsansvar och bolagsstyrning, företagskultur och företagsvärderingar, riskkultur, inbegripet med avseende på riskfaktorer för miljö, samhällsansvar och bolagsstyrning (ESG⁴ ), värdepappersföretagets långsiktiga intressen och de åtgärder som används för att undvika intressekonflikter, uppmuntra ansvarsfullt risktagande och ansvarsfullt företagande. Om dessa mål och åtgärder förändras bör detta beaktas när ersättningspolicyn uppdateras. Värdepappersföretag bör säkerställa att ersättningspraxis anpassas till deras övergripande riskbenägenhet, med beaktande av alla risker, inbegripet anseenderisker och operativa risker till följd av vilseledande försäljning av produkter. Värdepappersföretag bör också ta hänsyn till EBA Public

aktieägares eller ägares långsiktiga intressen, beroende på värdepappersföretagets rättsliga form.

⁴ Se även Europaparlamentets och rådets förordning (EU) 2019/2088 av den 27 november 2019 om hållbarhetsrelaterade upplysningar som ska lämnas inom den finansiella sektorn.

Värdepappersföretag bör kunna visa de behöriga myndigheterna att ersättningspolicyn och ersättningspraxisen är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering.

Om rörlig ersättning beviljas bör sådana belöningar baseras på värdepappersföretagens, personalens och, i tillämpliga fall, affärsenheternas resultat och ta hänsyn till de risker som beaktas. Ersättningspolicyn bör göra en tydlig åtskillnad mellan den rörliga ersättningen och resultatbedömningen mellan den löpande verksamheten, företags- och kontrollfunktionerna. Värdepappersföretag bör överväga vilka delar av ersättningspolicyn för rörlig ersättning till identifierad personal enligt artikel 32 i direktivet om tillsynskrav för värdepappersföretag (IFD) som bör ingå i ersättningspolicyn för all personal.

Ersättningspolicyn bör vara förenlig med kravet att ett värdepappersföretag ska ha en sund kapitalbas. Ersättningspolicyn bör också ta hänsyn till eventuella utdelningsrestriktioner enligt artikel 39 i direktiv (EU) 2019/2034.

Ersättningspolicyn bör omfatta

• a. resultatmålen för värdepappersföretaget, affärsområdena och personalen,
• b. metoderna för resultatmätning, inklusive resultatkriterier,
• c. strukturen för den rörliga ersättningen, inbegripet, i förekommande fall, de instrument inom vilka delar av den rörliga ersättningen beviljas,
• d. åtgärder för förhands- och efterhandsjustering av risk med avseende på den rörliga ersättningen⁵ .

⁵ Särskilda krav för ersättning till identifierad personal och dess riskanpassning finns i avdelningarna III och IV i dessa riktlinjer.

Värdepappersföretag bör se till att potentiella intressekonflikter till följd av utbetalningen av instrument som en del av den rörliga eller fasta ersättningen identifieras och hanteras. Detta inbegriper att se till att reglerna för insiderhandel följs och att inga åtgärder vidtas som kan påverka aktiens eller instrumentens pris på kort sikt.

Om ersättningspolicy eller koncernens ersättningspolicy tillämpas i värdepappersföretag, inbegripet i deras dotterföretag, och värdepappersföretagets personal också är majoritetsägare i värdepappersföretaget eller dotterföretaget, bör ersättningspolicyn anpassas till dessa värdepappersföretags eller dotterföretags särskilda situation. För identifierad personal bör värdepappersföretaget säkerställa att ersättningspolicyn uppfyller de relevanta kraven i artiklarna 30 och 32 i direktiv (EU) 2019/2034 och dessa riktlinjer på individuell och i tillämpliga fall konsoliderad nivå. EBA Public

Utan att det påverkar tillämpningen av de åtgärder som medlemsstaterna⁶ vidtar för att förebygga eller kompensera för nackdelar i yrkeskarriären för det underrepresenterade könet⁷ , bör ersättningspolicyn och alla därmed sammanhängande anställningsvillkor som påverkar lönen per måttenhet eller tidsenhet vara könsneutrala. Det får alltså inte göras någon åtskillnad mellan manliga medarbetare, kvinnliga medarbetare eller medarbetare med varierat könsuttryck.

⁶ Till exempel vid genomförandet av direktiv 2006/54/EG.

⁷ I artikel 157 i EUF-fördraget används begreppet ”underrepresented sex” (underrepresenterat kön), men i den engelska språkversionen av dessa riktlinjer används i linje med terminologin i kapitalkravsdirektivet även termen ”underrepresented gender” (som även det översätts till ”underrepresenterat kön” i den svenska versionen av dessa riktlinjer), och båda termerna har samma betydelse i denna riktlinje.

En könsneutral ersättningspolicy bör säkerställa att alla aspekter av ersättningspolicyn är könsneutrala, inbegripet villkoren för tilldelning och utbetalning av ersättning. Värdepappersföretag bör kunna visa att ersättningspolicyn är könsneutral.

När värdepappersföretagen fastställer lönen per måttenhet eller tid bör de ta vederbörlig hänsyn till den ersättning som beviljas, arbetstidsarrangemang, årliga semesterperioder och andra finansiella och icke-finansiella förmåner. Värdepappersföretag får som måttenhet använda den årliga bruttolönen för personal beräknad på heltidsekvivalenter.

För att övervaka tillämpningen av en könsneutral ersättningspolicy bör värdepappersföretagen på lämpligt sätt dokumentera positionens värde, t.ex. genom att dokumentera arbetsbeskrivningar eller definiera lönekategorier för alla anställda eller personalkategorier och fastställa vilka befattningar som anses ha samma värde, t.ex. genom att införa ett system för arbetsklassificering, med beaktande av åtminstone den typ av verksamhet, uppgifter och arbetsuppgifter som tilldelats befattningen eller den anställde. När ett system för yrkesklassificering används för att fastställa lön bör det baseras på samma kriterier för män, kvinnor och personal av olika kön och utformas så att all diskriminering, även på grund av kön, utesluts.

Värdepappersföretag får på ett könsneutralt sätt beakta ytterligare aspekter när de fastställer personalens ersättning. Sådana aspekter kan omfatta

• a. utbildningsrelaterade och yrkesmässiga krav, färdigheter, prestationer och ansvarsområden, utfört arbete och typ av uppgifter⁸ ,
• b. anställningsort och dess levnadskostnader,
• c. personalens hierarkiska nivå och om personalen har ledningsansvar,
• d. nivån på personalens formella utbildning,
• e. brist på personal på arbetsmarknaden för specialiserade befattningar, EBA Public
• f. anställningsavtalets art, inbegripet om det rör sig om ett visstidsanställningsavtal eller ett tillsvidareanställningsavtal,
• g. hur lång yrkeserfarenhet personalen har,
• h. yrkesmässig certifiering av personal,
• i. lämpliga förmåner, inklusive betalning av ytterligare hushållsbidrag och barnbidrag till personal som är gift och som har underhållsberättigade familjemedlemmar.

⁸ Se även kommissionens rekommendation av den 7 mars 2014 om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom insyn.