1. Polityka wynagrodzeń dotycząca wszystkich pracowników

Zgodnie z art. 26 dyrektywy (UE) 2019/2034 firmy inwestycyjne muszą posiadać politykę wynagrodzeń dotyczącą wszystkich pracowników, z uwzględnieniem kryteriów określonych w art. 28 – 33 tej dyrektywy i niniejszych wytycznych. Polityka wynagrodzeń dotycząca wszystkich pracowników powinna być neutralna pod względem płci, tj. pracownicy, niezależnie od ich płci, powinni być jednakowo wynagradzani za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 12 dyrektywy (UE) 2019/2034 i art. 157 TFUE. Należy również przyjąć neutralne pod względem płci podejście do podwyżek wynagrodzeń i rozwoju kariery zawodowej.

Polityka wynagrodzeń powinna określać wszystkie składniki wynagrodzenia i obejmować również politykę emerytalną, w tym określać zasady dotyczące wcześniejszego przechodzenia na emeryturę w przypadkach, gdy ma to zastosowanie. Polityka wynagrodzeń powinna również określać zasady ramowe dla innych osób działających w imieniu firmy inwestycyjnej (np. agentów), zapewniając, aby dokonywane płatności stanowiły zachętę do ostrożnego podejmowania ryzyka i nie stanowiły zachęty do podejmowania nadmiernego ryzyka lub niewłaściwej sprzedaży produktów.

Wynagrodzenie s tałe pracowników powinno odzwierciedlać ich doświadczenie zawodowe i odpowiedzialn ość służbową, z uwzględnieniem poziomu wykształcenia, stażu pracy, poziomu wiedzy fachowej i umiejętności, ograniczeń (np. czynników społecznych, gospodarczych, kulturowych lub innych istotnych czynników), a także doświadczenia na danym stanowisku, odpowie dniej działalności gospodarczej i poziomu wynagrodze ń w dan ej lokalizacji geograficzn ej . Wynagrodzenie s tałe powinno być neutralne pod względem płci tak samo, jak wynagrodzenie zmienne.

W przypadku gdy firma inwestycyjna korzysta z nadzwyczajnego publiczne go wsparcia finansowego, powinna zapewnić zgodność polityki wynagrodzeń dotyczącej wszystkich pracowników z wymogami określonymi w art. 31 dyrektywy (UE) 2019/2034.

Polityka wynagrodzeń firmy inwestycyjnej dotycząca wszystkich pracowników powinna być spójna z celami strategii biznesowej i strategii ryzyka firmy inwestycyjnej, w tym z celami w obszarze ryzyka z zakresu ochrony środowiska, polityki społecznej i ładu korporacyjnego (ryzyko ESG⁴ ), kulturą i wartościami korporacyjnymi, kulturą ryzyka, co obejmuje czynniki ryzyka z zakresu ochrony środowiska, polityki społecznej i ładu korporacyjnego (ESG), długoterminowe EBA Public

interesy firmy inwestycyjnej oraz środki stosowane w celu uniknięcia konfliktu interesów, a także powinna zachęcać do ostrożnego podejmowania ryzyka i odpowiedzialnego prowadzenia działalności. Przy aktualizacji polityki wynagrodzeń należy wziąć pod uwagę zmiany tych celów i środków. Firmy inwestycyjne powinny dopilnować, aby praktyki dotyczące wynagrodzeń były dostosowane do ich ogólnej gotowości do podejmowania ryzyka, z uwzględnieniem wszystkich rodzajów ryzyka, w tym ryzyka utraty reputacji i ryzyka operacyjnego wynikającego z niewłaściwej sprzedaży produktów. Firmy inwestycyjne powinny również uwzględniać długoterminowe interesy udziałowców lub właścicieli, w zależności od formy prawnej firmy inwestycyjnej.

⁴ Zob. również rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2088 z dnia 27 listopada 2019 r. w sprawie ujawniania informacji związanych ze zrównoważonym rozwojem w sektorze usług finansowych.

Firmy inwestycyjne powinny być w stanie wykazać właściwym organom, że polityka i praktyki w zakresie wynagrodzeń są zgodne z należytym i skutecznym zarządzaniem ryzykiem oraz wspierają taki sposób zarządzania nim.

Wynagrodzenie zmienne powinno być przyznawane na podstawie wyników firm inwestycyjnych, pracowników oraz w stosownych przypadkach jednostek organizacyjnych, a także uwzględniać podejmowane ryzyk a . W polityce wynagrodzeń należy wprowadzić wyraźne rozróżnienie w odniesieniu do wynagrodzenia zmiennego i oceny wyników między działalnością operacyjną, funkcją korporacyjną i funkcją kontrolną. Firmy inwestycyjne powinny rozważyć, które elementy polityki wynagrodzeń dotyczącej wynagrodzenia zmiennego zidentyfikowanych pracowników przewidziane w art. 32 IFD powinny zostać włączone do polityki wynagrodzeń dotyczącej wszystkich pracowników.

Polityka wynagrodzeń powinna być spójna z wymogiem posiadania przez firmę inwestycyjną prawidłowej bazy kapitałowej. Polityka wynagrodzeń powinna również uwzględniać ewentualne ograniczenia wypłat zysków wynikające z art. 39 dyrektywy (UE) 2019/2034.

Polityka wynagrodzeń powinna obejmować:

• a) cele w zakresie wyników dla firmy inwestycyjnej, obszarów działalności i pracowników;
• b) metody mierzenia wyników, w tym kryteria wyników;
• c) strukturę wynagrodzenia zmiennego, w tym w stosownych przypadkach instrumenty, w których przyznawane są części wynagrodzenia zmiennego;
• d) mierniki wykorzystywane na potrzeby korekty o ryzyko ex ante i ex post wynagrodzenia zmiennego⁵ .

⁵ W tytułach III i IV niniejszych wytycznych określono szczegółowe wymogi dotyczące wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników i jego dostosowania do ryzyka.

Firmy inwestycyjne powinny zapewnić identyfikację potencjalnych konfliktów interesów spowodowanych wypłatą instrumentów w ramach wynagrodzenia zmiennego lub stałego i zarządzanie tymi konfliktami. Wymaga to zapewnienia przestrzegania zasad wykorzystywania EBA Public

informacji poufnych oraz niepodejmowania żadnych środków, które mogłyby mieć wpływ na cenę akcji lub instrumentów w krótkiej perspektywie.

W przypadku gdy w firmie inwestycyjnej, w tym w jej jednostkach zależnych, wdrażana jest polityka wynagrodzeń lub polityka wynagrodzeń grupy, a pracownicy tej firmy inwestycyjnej są również większościowymi właścicielami tej firmy lub jednostki zależnej, politykę wynagrodzeń należy dostosować do szczególnej sytuacji tej firmy inwestycyjnej lub jednostek zależnych. W odnie sieniu do zidentyfikowanych pracowników firma inwestycyjna powinna dopilnować, aby polityka wynagrodzeń była zgodna na poziomie indywidualnym i w stosownych przypadkach na poziomie skonsolidowanym z odpowiednimi wymogami określonymi w art. 30 i 32 dyrektyw y (UE) 2019/2034 oraz w niniejszych wytycznych.

Bez uszczerbku dla jakichkolwiek środków przyjętych przez państwa członkowskie⁶ w celu zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej osób płci niedostatecznie reprezentowanej lub ich rekompensowa nia⁷ , polityka wynagrodzeń i wszelkie wynikające z niej warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie w przeliczeniu na jednostkę miary lub wymiar czasu, powinny być neutralne pod względem płci, tj. nie powinno być zróżnicowania między pracownikami płci męskiej i żeńskiej lub pracownikami płciowo nienormatywnymi.

⁶ Np. przy wdr ażaniu dyrektywy 2006/54/WE.

⁷ Podczas gdy w art. 157 TFUE użyto terminu „płeć [biologiczna] niedostatecznie reprezentowana” (ang. underrepresented sex ), w niniejszych wytycznych, zgodnie z terminologią dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych, zastosowano również termin „płeć [społeczno - kulturowa] niedostatecznie reprezentowana” (ang. underrepresented gender ). Oba terminy mają do celów niniejszej wytycznej takie samo znaczenie.

Neutralna pod względem płci polityka wynagrodzeń powinna zapewniać neutralność wszystkich aspektów polityki wynagrodzeń, w tym warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia, pod względem płci. Firmy inwestycyjne powinny być w stanie wykazać, że polityka wynagrodzeń jest neutralna pod względem płci.

Przy określaniu wynagrodzenia za jednostkę miary lub czasu firmy inwestycyjne powinny odpowiednio uwzględnić przyznane wynagrodzenie, rozwiązania dotyczące czasu pracy, okresy corocznego urlopu oraz inne świadczenia finansowe i niefinansowe. Jako jednostkę miary firmy inwestycyjne mogą stosować roczne wynagrodzenie brutto pracowników obliczane w oparciu

• o odpowiednik pełnego etatu.

W celu monitorowania stosowania polityki wynagrodzeń neutralnej pod względem płci firmy inwestycyjne powinny odpowiednio dokumentować wartość stanowiska, np. poprzez dokumentowanie opisów stanowisk lub definiowanie kategorii wynagrodzenia, w odniesieniu do wszystkich pracowników lub kategorii pracowników, a także określić, które stanowiska uznaje się za mające taką samą wartość, np. poprzez wdrożenie systemu klasyfikacji stanowisk, z uwzględnieniem co najmniej rodzaju działań, zadań i obowiązków przypisanych do danego s tanowiska lub pracownika. W przypadku gdy do ustalania wynagrodzenia stosowany jest system zaszeregowania stanowisk, powinien on opierać się na tych samych kryteriach dla mężczyzn, kobiet i pracowników płciowo nienormatywnych oraz być opracowany w taki spo sób, aby wykluczać wszelką dyskryminację, w tym ze względu na płeć. EBA Public

Przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników firmy inwestycyjne mogą uwzględniać w sposób neutralny pod względem płci dodatkowe aspekty. Aspekty te mogą obejmować:

• a) wymogi edukacyjne, zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialność, podjęte prace oraz charakter wykonywanych zadań⁸ ;
• b) miejsce zatrudnienia i występujące w nim koszty utrzymania;
• c) miejsce w hierarchii służbowej pracowników oraz czy pełnią oni obowiązki kierownicze;
• d) po ziom formalnego wykształcenia pracowników;
• e) niedobór pracowników dostępnych na rynku pracy na stanowiskach specjalistycznych;
• f) charakter umowy o pracę, w tym czy jest to umowa na czas określony czy nieokreślony;
• g) długość doświadczenia zawodowego pracowników;
• h) certyfikaty zawodowe pracowników;
• i) odpowiednie świadczenia, w tym wypłatę dodatków na gospodarstwo domowe i na dzieci dla pracowników mających współmałżonków i członków rodziny pozostających na utrzymaniu.

⁸ Zob. również zalecenie Komisji z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości.