1. Zásady odměňování všech pracovníků

V souladu s článkem 26 směrnice (EU) 2019/2034 jsou investiční podniky povinny zavést zásady odměňování pro všechny pracovníky s přihlédnutím ke kritériím stanoveným podle článků 28 až 33 uvedené směrnice a podle těchto obecných pokynů. Zásady odměňování všech pracovníků by měly být genderově neutrální, tj. v souladu s čl. 3 odst. 1 bodem 12 směrnice (EU) 2019/2034 a s článkem 157 Smlouvy o fungování Evropské unie by pracovníci měli být nezávisle na svém pohlaví (genderu) za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odměňováni stejně. Genderově neutrální přístup by se měl uplatňovat také v případě zvyšování odměn a kariérního postupu.

Zásady odměňování by měly specifikovat všechny složky odměny a měly by rovněž zahrnovat důchodovou politiku, včetně případného rámce pro předčasný odchod do důchodu. Zásady odměňování by rovněž měly určovat rámec pro další osoby jednající jménem investičního podniku (např. smluvní zástupce) a zajišťovat, aby prováděné platby motivovaly k obezřetnému podstupování rizika a nemotivovaly k nadměrnému podstupování rizik nebo zprostředkovávání nevhodných produktů.

Pevná složka odměny pracovníků by měla odrážet jejich odbornou praxi a odpovědnost v rámci organizace s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, služebnímu postavení, úrovni odborných znalostí a dovedností, případným omezením (např. sociálním, ekonomickým, kulturním nebo jiným relevantním faktorům) a pracovním zkušenostem, příslušné oblasti činnosti a výši odměn v příslušné zeměpisné oblasti. Pevná složka odměny by měla být genderově neutrální stejně jako její pohyblivá složka.

Pokud investiční podnik využívá mimořádnou veřejnou finanční podporu, měl by zajistit, aby zásady odměňování všech pracovníků byly v souladu s požadavky podle článku 31 směrnice (EU) 2019/2034.

Zásady investičního podniku týkající se odměňování všech pracovníků by měly být v souladu s cíli obchodní strategie investičního podniku a jeho strategie v obla sti rizik, včetně cílů, které souvisejí s environmentálními a sociálními riziky a riziky správy a řízení (⁴ ), korporátní kulturou a hodnotami, kulturou řízení rizik, včetně environmentálních a sociálních rizik a rizik správy a řízení, dlouhodobými zájmy investičního podniku a opatřeními, která mají zabránit střetu zájmů a podporovat obezřetné podstupování rizik a odpovědné obchodní chování. Při aktualizaci zásad odměňování by měly být zohledněny změny těchto cílů a opatření. Investiční EBA Public

podniky by měly zajistit, aby postupy odměňování odpovídaly jejich celkové ochotě podstupovat riziko, a to s přihlédnutím ke všem rizikům, včetně rizik ztráty dobré pověsti a operačních rizik vyplývajících ze zprostředkování nevhodných produktů. Investiční podniky by rovněž měly zohlednit dlouhodobé zájmy akcionářů nebo vlastníků v závislosti na právní formě investičního podniku.

⁴ Viz také nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/2088 ze dne 27. listopadu 2019 o zveřejňování informací souvisejících s udržitelností v odvětví finančních služeb.

I nvestiční podniky by měly být schopny prokázat příslušným orgánům, že zásady a postupy odměňování jsou v souladu s řádným a účinným řízením rizik a že ho podporují.

Případná pohyblivá složka odměny by měla být přiznávána na základě výsledků investičních po dniků, pracovníků a případně obchodních útvarů, a to s přihlédnutím k podstupovaným rizikům. Zásady odměňování by měly v souvislosti s pohyblivou složkou odměny a posuzováním dosažených výsledků jasně rozlišovat provozní obchodní, korporátní a kontrolní fu nkce. Investiční podniky by měly zvážit, které prvky zásad odměňování uplatňovaných u pohyblivé složky odměny vybraných pracovníků podle článku 32 směrnice (EU) 2019/2034by měly být zahrnuty do zásad odměňování všech pracovníků.

Zásady odměňování by měly být v souladu s požadavkem, aby investiční podnik měl řádný kapitálový základ. Zásady odměňování by měly rovněž přihlížet k možným omezením týkajícím se rozdělování výnosů podle článku 39 směrnice (EU) 2019/2034.

Zásady odměňování by měly obsahovat:

• a. výkonnostní cíle pro daný investiční podnik, oblasti činnosti a pracovníky;
• b. metody hodnocení dosažených výsledků, včetně výkonnostních kritérií;
• c. strukturu pohyblivé složky odměny, včetně případných nástrojů, jejichž prostřednictvím jsou části pohyblivé složky odměny přiznávány;
• d. opatření umožňující provádět u pohyblivé složky odměny předem stanovenou i následnou úpravu po zohlednění rizik⁵ .

⁵ Zvláštní požadavky vztahující se na odměňování vybraných pracovníků a provázání s riziky jsou uvedeny v hlavách III a IV těchto obecných pokynů.

Investiční podniky by měly zajistit identifikaci a řízení případných střetů zájmů v důsledku vyplácení nástrojů v rámci pohyblivé nebo pevné složky odměny. To mimo jiné znamená zajistit dodržování pravidel upravujících obchodování zasvěcených osob a zabránit přijímání opatření, která mohou mít krátkodobý dopad na cenu akcií nebo nástrojů.

Jestliže jsou v investičních podnicích, včetně jejich dceřiných podniků, uplatňovány zásady odměňování nebo zásady odměňování skupiny a pracovníci investičního podniku jsou rovněž většinovými vlastníky dotyčného investičního podniku nebo jeho dceřiného podniku , měly by být zásady odměňování upraveny s přihlédnutím ke konkrétní situaci těchto investičních podniků nebo jejich dceřiných podniků. U vybraných pracovníků by investiční podnik měl EBA Public

zajistit, aby zásady odměňování byly v souladu s příslušnými požadavky podle článků 30 a 32 směrnice (EU) 2019/2034 a těchto obecných pokynů, a to na individuální a případně konsolidované úrovni.

Aniž jsou dotčena jakákoli opatření přijatá členskými státy⁶ k prevenci nebo kompenzaci znevýhodnění v profesní kariéře méně zastoupeného pohlaví⁷ , měly by být zásady odměňování a všechny související podmínky zaměstnání, které mají dopad na odměnu za měrnou jednotku nebo jednotku času, genderově neutrální, tj. nemělo by se rozlišovat mezi pracovníky mužského, ženského nebo jiného pohlaví (genderu).

⁶ Např. při provádění směrnice 2006/54/ES.

⁷ Zatímco článek 157 Smlouvy o fungování EU v anglickém znění používá výraz „underrepresented sex“ (méně zastoupené pohlaví), tyto obecné pokyny ve shodě s terminologií směrnice o kapitálových požadavcích používají výraz „underrepresented gender“ (méně zastoupené pohlaví). Oba pojmy mají pro účely těchto obecných pokynů stejný význam.

Genderově neutrální zásady odměňování by měly zajistit, aby všechny aspekty zásad odměňování byly genderově neutrální, včetně podmínek pro přiznávání a vyplácení odměn. Investiční podniky by měly být schopny prokázat, že jejich zásady odměňování jsou genderově ne utrální.

Při určování odměny za měrnou jednotku nebo jednotku času by investiční podniky měly řádně zvážit přiznanou odměnu, uspořádání pracovní doby, období roční dovolené a další finanční a nefinanční výhody. Investiční podniky mohou jako měrnou jednotku použít roční hrubou odměnu pracovníků vypočítanou podle ekvivalentu plného pracovního úvazku.

S cílem sledovat, zda se uplatňují genderově neutrální zásady odměňování, by investiční podniky měly náležitě dokumentovat hodnotu pozice, např. zdokumentováním popisu práce nebo definováním mzdových kategorií pro všechny pracovníky nebo kategorie pracovníků, a určit, které pozice jsou považovány za rovnocenné, např. zavedením systému klasifikace pracovních míst s přihlédnutím alespoň k druhu činností, úkolů a povinností přiřazených dané pozici nebo pracovníkovi. Pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace pracovních míst, měl by být založen na stejných kritériích pro muže, ženy a pracovníky dalších genderů a měl by být vypracován tak, aby vylučoval jakoukoli diskriminaci, včetně té na základě pohlaví (genderu).

Investiční podniky mohou při stanovení odměny pracovníků zohledňovat i další aspekty genderově neutrálním způsobem. Tyto aspekty mohou zahrnovat:

• a. požadavky na vzdělání, praxi a odbornou přípravu, dovednosti, úsilí a odpovědnost, vykonanou práci a povahu příslušných úkolů⁸ ;
• b. místo zaměstnání a s ním související životní náklady;
• c. hierarchickou úroveň pracovníků a informaci o tom, zda mají manažerskou odpovědnost; EBA Public
• d. úroveň formálního vzdělání pracovníků;
• e. nedostatek pracovníků na trhu práce pro specializované pozice;
• f. povahu pracovní smlouvy, včetně skutečnosti, zda se jedná o smlouvu na dobu určitou, nebo neurčitou;
• g. délku odborné praxe pracovníků;
• h. odborná osvědčení pracovníků;
• i. příslušné výhody, včetně vyplácení dalších příspěvků na domácnost a děti pracovníkům s manželi či manželkami a závislými rodinnými příslušníky.

⁸ Viz také doporučení Komise ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti.