1. Koko henkilöstöä koskevat palkitsemisjärjestelmät

Direktiivin (EU) 2019/2034 26 artiklan mukaisesti sijoituspalveluyrityksillä on oltava käytössä koko henkilöstöä koskeva palkitsemisjärjestelmä, jossa otetaan huomioon mainitun direktiivin 28–33 artiklassa säädetyt perusteet ja nämä ohjeet. Koko henkilöstön palkitsemisjärjestelmän olisi oltava sukupuolineutraali, toisin sanoen henkilöstölle olisi sukupuolesta riippumatta maksettava sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä direktiivin (EU) 2019/2034 3 artiklan 1 kohdan 12 alakohdan ja SEUT-sopimuksen 157 artiklan mukaisesti. Myös palkankorotuksiin ja urakehitykseen olisi sovellettava sukupuolineutraalia lähestymistapaa.

Palkitsemisjärjestelmässä tulisi täsmentää palkitsemisen kaikki osat ja siihen tulisi sisällyttää myös eläkkeisiin sovellettavat periaatteet ja tarvittaessa varhaiseläkkeitä koskevat säännöt. Palkitsemisjärjestelmään tulisi myös laatia sijoituspalveluyrityksen lukuun toimivia muita henkilöitä (esim. sidonnaisasiamiehiä) koskevat järjestelyt, joilla varmistetaan, että maksetuilla palkkioilla kannustetaan varovaiseen riskinottoon eikä liialliseen riskinottoon tai tuotteiden harhaanjohtavaan myyntiin.

Henkilöstön kiinteiden palkkioiden tulisi ilmentää sen ammatillista osaamista ja organisatorista vastuuta, ja niissä tulisi ottaa huomioon koulutustaso, työvuosien määrä, asiantuntemuksen laajuus, ammattitaidot, rajoitteet (esim. sosiaaliset, taloudelliset, kulttuuriset ja muut tekijät), työkokemus sekä tehtävien kannalta relevantti liiketoiminta ja paikallinen palkitsemistaso. Kiinteän palkkion olisi oltava sukupuolineutraali samalla tavoin kuin muuttuva palkkio.

Jos sijoituspalveluyritys saa poikkeuksellista julkista rahoitustukea, sen olisi varmistettava, että koko henkilöstöä koskeva palkitsemisjärjestelmä on direktiivin (EU) 2019/2034 31 artiklan vaatimusten mukainen.

Sijoituspalveluyrityksen koko henkilöstöä koskevan palkitsemisjärjestelmän tulisi olla sopusoinnussa sijoituspalveluyrityksen liiketoiminnan tavoitteiden ja riskistrategian (mukaan lukien ympäristöön, yhteiskuntaan ja hallintotapaan (ESG⁴ ) liittyviä riskejä koskevat tavoitteet), yrityskulttuurin ja -arvojen, riskikulttuurin (mukaan lukien ympäristöön, yhteiskuntaan ja hallintotapaan (ESG) liittyviä riskejä koskevat tekijät) ja sijoituspalveluyrityksen pitkän aikavälin etujen kanssa sekä eturistiriitojen välttämiseksi käytettyjen toimenpiteiden kanssa, ja palkitsemisjärjestelmällä tulisi kannustaa varovaiseen riskinottoon ja vastuulliseen liiketoimintaan. Näiden tavoitteiden ja toimenpiteiden muutokset tulisi ottaa huomioon palkitsemisjärjestelmää päivitettäessä. Sijoituspalveluyritysten tulisi huolehtia siitä, että EBA Public

palkitsemiskäytännöt on sovitettu yhteen niiden yleisen riskinottohalun kanssa ja että niissä otetaan huomioon kaikki riskit, myös maineriskit ja tuotteiden harhaanjohtavasta myynnistä johtuvat riskit. Lisäksi sijoituspalveluyritysten tulisi ottaa huomioon osakkeenomistajien tai omistajien pitkän aikavälin edut, sijoituspalveluyrityksen oikeudellisesta muodosta riippuen.

⁴ Ks. myös kestävyyteen liittyvien tietojen antamisesta rahoituspalvelusektorilla 27 päivänä marraskuuta 2019 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EU) 2019/2088.

Sijoituspalveluyritysten tulisi kyetä osoittamaan toimivaltaisille viranomaisille, että palkitsemisjärjestelmä ja -käytännöt ovat sopusoinnussa hyvän ja tehokkaan riskinhallinnan kanssa ja edistävät sitä.

Jos muuttuvia palkkioita myönnetään, niiden tulisi perustua sijoituspalveluyritysten, henkilöstön ja soveltuvin osin liiketoimintayksiköiden suorituksiin, ja niissä tulisi ottaa huomioon otetut riskit. Palkitsemisjärjestelmässä tulisi tehdä muuttuvien palkkioiden ja tulosten arvioinnin osalta selkeä ero liiketoiminnan, hallinnointi- ja ohjaustoimintojen sekä valvontatoimintojen välillä. Kaikkien sijoituspalveluyritysten tulisi harkita, mitkä nimettyjen henkilöiden muuttuviin palkkioihin sovellettavan palkitsemisjärjestelmän osat tulisi direktiivin sijoituspalveluyrityksiä koskevan direktiivin 32 artiklan nojalla sisällyttää koko henkilöstöä koskevaan palkitsemisjärjestelmään.

Palkitsemisjärjestelmän olisi vastattava vaatimusta, jonka mukaan sijoituspalveluyrityksellä on oltava vakaa pääomapohja. Palkitsemisjärjestelmässä tulisi ottaa huomioon myös mahdolliset direktiivin (EU) 2019/2034 39 artiklan mukaiset rajoitukset.

Palkitsemisjärjestelmän tulisi sisältää seuraavaa:

• a. sijoituspalveluyrityksen, liiketoiminta-alueiden ja henkilöstön tulostavoitteet;
• b. työsuoritusten arviointimenetelmät, kuten tulosperusteet;
• c. muuttuvien palkkioiden rakenne ja välineet, joina osat muuttuvista palkkioista mahdollisesti myönnetään;
• d. muuttuviin palkkioihin ennalta ja jälkikäteen tehtävät riskikorjaukset⁵ .

⁵ Nimettyjen henkilöiden palkitsemista ja riskisopeutusta koskevat erityisvaatimukset sisältyvät näiden ohjeiden III ja IV osastoon.

Sijoituspalveluyrityksen tulisi varmistaa, että muuttuvien tai kiinteiden palkkioiden osana maksettavien välineiden mahdollisesti aiheuttamat eturistiriidat havaitaan ja käsitellään. Tähän liittyy myös sen varmistaminen, että sisäpiirikauppaa koskevia sääntöjä noudatetaan ja se, ettei toteuteta toimenpiteitä, joilla saattaa olla lyhyen aikavälin vaikutus osakkeen tai välineen hintaan.

Mikäli sijoituspalveluyrityksissä (mukaan lukien niiden tytäryritykset) sovelletaan yrityskohtaisia tai konsernin yhteisiä palkitsemisjärjestelmiä ja sijoituspalveluyrityksen henkilöstö on myös yrityksen tai sen tytäryrityksen enemmistöosakkaana, palkitsemisjärjestelmä tulisi mukauttaa tällaisen sijoituspalveluyrityksen tai sen tytäryritysten EBA Public

tilanteeseen. Nimettyjen henkilöiden osalta sijoituspalveluyrityksen olisi varmistettava, että palkitsemisjärjestelmä on direktiivin (EU) 2019/2034 30 ja 32 artiklan sekä näiden ohjeiden mukainen yrityskohtaisesti ja konsolidoidulla tasolla.

Riippumatta jäsenvaltioiden⁶ hyväksymistä toimenpiteistä, joilla estetään aliedustetun sukupuolen työuria koskevat haittatekijät⁷ tai kompensoidaan niitä, palkitsemisjärjestelmän ja kaikkien siihen liittyvien työehtojen, jotka vaikuttavat mitta- tai aikayksikköön perustuvaan palkkioon, olisi oltava sukupuolineutraalit, eli mies- tai naispuolisten tai sukupuoleltaan moninaisten työntekijöiden välille ei tulisi tehdä eroa.

⁶ Esim. direktiivin 2006/54/EY täytäntöönpanon yhteydessä.

⁷ SEUT-sopimuksen 157 artiklan englanninkielisessä versiossa käytetään käsitettä ”underrepresented sex” [aliedustettu sukupuoli], ja vakavaraisuusdirektiivissä myös käsitettä ”underrepresented gender” [aliedustettu sukupuoli], mutta näissä ohjeissa molemmilla käsitteillä on sama merkitys.

Sukupuolineutraalissa palkitsemisjärjestelmässä olisi varmistettava, että kaikki palkitsemisjärjestelmän näkökohdat ovat sukupuolineutraaleja, palkkioiden myöntämis- ja maksuehdot mukaan luettuina. Sijoituspalveluyritysten tulisi voida osoittaa, että niiden palkitsemisjärjestelmä on sukupuolineutraali.

Mitta- tai aikayksikön mukaista palkkiota määrittäessään sijoituspalveluyritysten tulisi ottaa asianmukaisesti huomioon myönnetty palkkio, työaikajärjestelyt, vuosilomajaksot ja muut taloudelliset ja muut kuin taloudelliset edut. sijoituspalveluyritykset voivat käyttää mittayksikkönä henkilöstön bruttovuosipalkkaa kokoaikavastaavuuden perusteella laskettuna.

Seuratakseen sitä, että sukupuolineutraaleja palkitsemisjärjestelmiä sovelletaan, sijoituspalveluyritysten tulisi kirjata toimen arvo asianmukaisesti esimerkiksi kirjaamalla työnkuvat tai määrittelemällä palkkaluokat kaikille henkilöstön jäsenille tai henkilöstöryhmille, ja määrittämällä, mitkä toimet katsotaan arvoltaan toisiaan vastaaviksi esimerkiksi ottamalla käyttöön työtehtävien luokittelujärjestelmä, jossa otetaan huomioon vähintään toimelle tai henkilöstön jäsenelle osoitettujen toiminnan, tehtävien ja velvollisuuksien tyyppi. Jos palkkioiden määrittelyssä käytetään työtehtävien luokittelujärjestelmää, sen perusteiden tulisi olla samat miehille, naisille ja sukupuoleltaan moninaisille työntekijöille, ja se olisi laadittava siten, että siitä suljetaan pois kaikki syrjintä, myös sukupuoleen perustuva syrjintä.

Sijoituspalveluyritykset voivat ottaa huomioon muita näkökohtia sukupuolineutraalilla tavalla työntekijöiden palkitsemisen määrittelyssä. Näitä näkökohtia voivat olla muun muassa:

• a. koulutusta ja ammattitaitoa koskevat vaatimukset, taidot, tehtävien vaativuus ja vastuu, suoritettava työ ja siihen liittyvien tehtävien luonne⁸ ;
• b. työpaikan sijainti ja paikalliset elinkustannukset;
• c. henkilöstön hierarkiataso ja se, onko henkilöstöllä johtovastuuta; EBA Public
• d. henkilöstön muodollisen koulutuksen taso;
• e. erikoisalan tehtäviin saatavilla olevan henkilöstön vähyys työmarkkinoilla;
• f. työsopimuksen luonne ja myös se, onko kyseessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva sopimus;
• g. henkilöstön ammatillisen kokemuksen pituus;
• h. henkilöstön ammatilliset pätevyydet;
• i. asianmukaiset edut, mukaan luettuina ylimääräisten kotitaloutta ja lapsia koskevien palkanlisien maksaminen henkilöstön jäsenille, joilla on puoliso ja elätettäviä perheenjäseniä.

⁸ Ks. myös miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla 7 päivänä maaliskuuta 2014 annettu komission suositus.