1. Políticas de remuneração aplicáveis a todos os membros do pessoal

Nos termos do artigo 26.º da Diretiva (UE) 2019/2034, as empresas de investimento devem ter em vigor uma política de remuneração para todos os membros do pessoal, tendo em conta os critérios previstos nos artigos 28.º a 33.º da referida Diretiva e nas presentes Orientações. A política de remuneração de todos os membros do pessoal deve ser neutra do ponto de vista do género, isto é, os membros do pessoal, independentemente do seu género, devem receber remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual, em conformidade com o artigo 3.º, n.º 1, ponto 12, da Diretiva (UE) 2019/2034 e com o artigo 157.º do TFUE. Os aumentos salariais e a progressão na carreira devem igualmente seguir uma abordagem neutra do ponto de vista do género.

A política de remuneração deve especificar todas as componentes da remuneração e incluir também a política de pensões, incluindo, caso aplicável, o regime de reformas antecipadas. A política de remuneração deve também estabelecer um enquadramento para outras pessoas que atuem em nome da empresa de investimento (p. ex., agentes vinculados) que assegure que os pagamentos efetuados incentivem a tomada de riscos de forma prudente e que não constituam um incentivo para a assunção de riscos excessivos ou para a venda abusiva de produtos.

A remuneração fixa dos membros do pessoal deve refletir a sua experiência profissional e a sua responsabilidade organizacional, tendo em conta o nível de educação, o grau de antiguidade,

• o nível de especialização e as competências, bem como as dificuldades (p. ex., sociais, económicas, culturais ou outros fatores relevantes) e a experiência profissional, a atividade económica em causa e o nível remuneratório da localização geográfica. A remuneração fixa deve ser neutra do ponto de vista do género, tal como a remuneração variável.

Caso uma empresa de investimento beneficie de um apoio financeiro público extraordinário, deve assegurar que a política de remuneração para todos os membros do pessoal seja coerente com os requisitos do artigo 31.º da Diretiva (UE) 2019/2034.

A política de remuneração da empresa de investimento aplicável a todos os membros do pessoal deve ser coerente com os objetivos da sua estratégia de negócio e de risco, incluindo os objetivos de risco relacionados com riscos ambientais, sociais e de governação (ASG)⁴ , a cultura e os valores corporativos, a cultura de risco, incluindo, no que respeita aos fatores de EBA Public

risco ambientais, sociais e de governação (ASG), os interesses da empresa de investimento a longo prazo e as medidas utilizadas para prevenir conflitos de interesses e incentivar a assunção de riscos prudentes e uma conduta empresarial responsável. As alterações desses objetivos e medidas devem ser consideradas nas atualizações da política de remuneração. As empresas de investimento devem assegurar o alinhamento das práticas remuneratórias com a sua apetência pelo risco global, tendo em conta todos os riscos, incluindo o risco reputacional e os riscos resultantes da venda abusiva de produtos. As empresas de investimento devem também ter em conta os interesses a longo prazo dos acionistas ou proprietários, dependendo da forma jurídica da empresa de investimento.

⁴ Ver também o Regulamento (UE) 2019/2088 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de novembro de 2019, relativo à divulgação de informações relacionadas com a sustentabilidade no setor dos serviços financeiros.

As empresas de investimento devem ser capazes de demonstrar às autoridades competentes que a política e as práticas de remuneração são coerentes e promovem uma gestão de riscos sã e eficaz.

Nos casos em que é atribuída uma remuneração variável, essa atribuição deve basear-se no desempenho da empresa de investimento, do seu pessoal e, quando aplicável, das suas unidades de negócio e ter em conta os riscos incorridos. A política de remuneração deve fazer uma clara distinção no que respeita à remuneração variável e à avaliação do desempenho entre as funções operacionais, as funções corporativas e as funções de controlo. As empresas de investimento devem considerar quais os elementos da política de remuneração relativos à remuneração variável dos colaboradores identificados nos termos do artigo 32.º da Diretiva (UE) 2019/2034 que devem ser incluídos na política de remuneração aplicável a todos os membros do pessoal.

A política de remuneração deve ser coerente com o requisito que estabelece que uma empresa de investimento deve manter uma sólida base de fundos próprios. A política de remuneração deve também ter em conta eventuais restrições às distribuições nos termos do artigo 39.º da Diretiva (UE) 2019/2034.

A política de remuneração deve conter:

• a. os objetivos da empresa de investimento, das áreas de negócio e dos membros do pessoal em termos de desempenho;
• b. os métodos para a avaliação do desempenho, incluindo os critérios de desempenho;
• c. a estrutura da remuneração variável, incluindo, se quando aplicável, os instrumentos utilizados para a atribuição de parte da remuneração variável;
• d. as medidas de ajustamento pelo risco ex ante e ex post da remuneração variável⁵ .

⁵ Os Títulos III e IV das presentes Orientações contêm requisitos específicos aplicáveis à remuneração dos colaboradores identificados e ao seu ajustamento pelo risco.

As empresas de investimento devem assegurar a identificação e a gestão dos potenciais conflitos de interesse gerados pelo pagamento em instrumentos como parte da remuneração EBA Public

fixa ou variável. Tal inclui assegurar o cumprimento das regras relativas à utilização de informação privilegiada e a não-adoção de medidas que possam ter um impacto a curto prazo na cotação das ações ou valor dos instrumentos.

Quando são implementadas nas empresas de investimento políticas de remuneração ou políticas de remuneração a nível de grupo, incluindo nas suas filiais, e os membros do pessoal da empresa de investimento são também os proprietários maioritários da empresa de investimento ou da filial, a política de remuneração deve ser ajustada à situação específica dessa empresa de investimento ou filial. No que respeita aos colaboradores identificados, a empresa de investimento deve assegurar que a política de remuneração cumpre com os requisitos relevantes previstos nos artigos 30.º e 32.º da Diretiva (UE) 2019/2034 e nas presentes Orientações em base individual e, quando aplicável, em base consolidada.

Sem prejuízo das eventuais medidas adotadas pelos Estados-Membros⁶ para prevenir ou compensar desvantagens na carreira profissional do género⁷ sub-representado, a política de remuneração e todas as condições de emprego conexas que tenham impacto na remuneração por unidade de medida ou por taxa de tempo devem ser neutras do ponto de vista do género, ou seja, não deve haver diferenciação entre os membros do pessoal dos géneros masculino, feminino ou outros diferentes géneros.

⁶ Por exemplo, na aplicação da Diretiva 2006/54/CE.

⁷ Embora o artigo 57.º do TFUE utilize o termo «sexo sub-representado», estas Orientações, em conformidade com a terminologia da DRFP, utilizam o termo «género sub-representado»; os dois termos têm o mesmo significado para efeitos das presentes Orientações.

Uma política de remuneração neutra do ponto de vista do género deve assegurar que todos os aspetos da política de remuneração sejam neutros do ponto de vista do género, incluindo as condições de atribuição e de pagamento da remuneração. As empresas de investimento devem poder demonstrar que a política de remuneração é neutra do ponto de vista do género.

Ao determinarem a remuneração por unidade de medida ou tempo, as empresas de investimento devem ter em devida conta a remuneração atribuída, as disposições relativas ao tempo de trabalho, os períodos de férias anuais e outros benefícios financeiros e não financeiros. As empresas de investimento podem utilizar como unidade de medida a remuneração bruta anual dos membros do pessoal calculada numa base equivalente a tempo inteiro.

A fim de monitorizar a implementação de políticas de remuneração neutras do ponto de vista do género, as empresas de investimento devem documentar adequadamente o valor do cargo, por exemplo documentando descrições de funções ou definindo categorias salariais, para todos os membros do pessoal ou categorias de pessoal, e determinar quais as posições consideradas como tendo um valor igual, por exemplo, através da implementação de um sistema de classificação de funções, tendo em conta, pelo menos, o tipo de atividades, tarefas e funções atribuídas ao cargo ou ao membro do pessoal. Sempre que seja utilizado um sistema de classificação profissional para determinar a remuneração, este deve basear-se nos mesmos EBA Public

critérios para homens, mulheres e membros do pessoal de diferentes géneros e ser elaborado de modo a excluir qualquer discriminação, inclusive em razão do género.

As empresas de investimento podem ter em conta, de forma neutra do ponto de vista do género, aspetos adicionais para efeitos da determinação da remuneração dos membros do pessoal. Tais aspetos podem incluir:

• a. Requisitos de qualificações, profissionais e de formação, competências, esforço e responsabilidade, trabalho efetuado e natureza das tarefas em causa⁸ ;
• b. O local de emprego e o seu custo de vida;
• c. O nível hierárquico do membro do pessoal e se este tem responsabilidades de gestão;
• d. O nível de educação formal do membro do pessoal;
• e. A escassez de pessoal disponível no mercado de trabalho para funções especializadas;
• f. A natureza do contrato de trabalho, nomeadamente se é indeterminada ou a termo certo;
• g. A duração da experiência profissional do membro do pessoal;
• h. Certificações profissionais do membro do pessoal;
• i. Benefícios adequados, incluindo o pagamento de abonos de lar e por filhos ao membro do pessoal com cônjuge e familiares dependentes.

⁸ Ver também a Recomendação da Comissão, de 7 de março de 2014, relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres.