1. Politiques de rémunération pour l’ensemble du personnel

Conformément à l’article 26 de la directive (UE) 2019/2034, les entreprises d’investissement sont tenues de mettre en place une politique de rémunération pour l’ensemble du personnel, en tenant compte des critères énoncés aux articles 28 à 33 de ladite directive et des présentes orientations. La politique de rémunération de l’ensemble du personnel devrait être neutre du point de vue du genre, c’est-à-dire que le personnel, quel que soit son sexe, devrait être rémunéré de manière égale pour un même travail ou un travail de même valeur, conformément à l’article 3, paragraphe 1, point 12), de la directive (UE) 2019/2034 et à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE). Il convient également d’adopter une approche neutre du point de vue du genre en ce qui concerne les hausses de salaire et la progression de carrière.

La politique de rémunération devrait préciser toutes les composantes de la rémunération et inclure également la politique en matière de pensions y compris, le cas échéant, le cadre de retraite anticipée. La politique de rémunération devrait également établir, pour d’autres personnes agissant pour le compte de l’entreprise d’investissement (par exemple les agents liés), un cadre qui garantisse que les paiements effectués incitent à une prise de risque prudente et ne constituent pas une incitation à une prise de risque excessive ou à la vente inadaptée de produits.

La rémunération fixe des membres du personnel devrait rendre compte de leur expérience professionnelle et de leur responsabilité en matière d’organisation, compte tenu du niveau de formation, du rang hiérarchique, du niveau d’expertise et de compétences, des difficultés (par exemple, facteurs sociaux, économiques, culturels ou autres facteurs pertinents) et de l’expérience professionnelle, de l’activité pertinente et du niveau des rémunérations du lieu géographique. La rémunération fixe devrait être neutre du point de vue du genre, au même titre que la rémunération variable.

Lorsqu’une entreprise d’investissement bénéficie d’un soutien financier public exceptionnel, elle devrait veiller à ce que la politique de rémunération de l’ensemble de son personnel soit conforme aux exigences de l’article 31 de la directive (UE) 2019/2034.

La politique de rémunération de l’entreprise d’investissement pour l’ensemble du personnel devrait être conforme à ses objectifs en matière de stratégie économique et de risques, y compris aux objectifs liés aux risques environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG⁴ ), à EBA Public

sa culture et ses valeurs d’entreprise, à sa culture du risque, y compris s’agissant des facteurs de risque ESG, à ses intérêts à long terme et aux mesures mises en œuvre pour éviter les conflits d’intérêts. Par ailleurs, elle devrait encourager une prise de risque prudente et une conduite responsable des activités. Les modifications apportées à ces objectifs et à ces mesures devraient être prises en compte au moment d’actualiser la politique de rémunération. Les entreprises d’investissement devraient veiller à ce que les pratiques de rémunération soient conformes à leur profil global d’appétit pour le risque, en tenant compte de tous les risques, y compris les risques de réputation et les risques opérationnels résultant de la vente inadaptée de produits. Les entreprises d’investissement devraient également tenir compte des intérêts à long terme des actionnaires, en fonction de la forme juridique de l’entreprise concernée.

⁴ Voir également le règlement (UE) 2019/2088 du Parlement européen et du Conseil du 27 novembre 2019 sur la publication d’informations en matière de durabilité dans le secteur des services financiers

Les entreprises d’investissement devraient être en mesure de démontrer aux autorités compétentes que la politique et les pratiques de rémunération sont conformes et cohérentes et qu’elles promeuvent une gestion saine et efficace des risques.

Lorsqu’une rémunération variable est accordée, cette attribution devrait être fondée sur les performances de l’entreprise d’investissement, de son personnel et, le cas échéant, de ses unités opérationnelles et tenir compte des risques pris. La politique de rémunération devrait faire une distinction claire, en ce qui concerne la rémunération variable et l’évaluation des performances, entre les unités opérationnelles, les fonctions d’entreprise et les fonctions de contrôle. Toutes les entreprises d’investissement devraient déterminer quels éléments de la politique de rémunération variable du personnel identifié, au titre de l’article 32 de la directive sur les entreprises d’investissement, il y a lieu d’inclure dans la politique de rémunération pour l’ensemble du personnel.

La politique de rémunération devrait être compatible avec l’exigence, pour une entreprise d’investissement, de disposer d’une assise financière saine. La politique de rémunération devrait également tenir compte des éventuelles restrictions applicables aux distributions au titre de l’article 39 de la directive (UE) 2019/2034.

La politique de rémunération devrait inclure:

• a. les objectifs de performance pour l’entreprise d’investissement, les domaines d’activités et le personnel;
• b. les méthodes à appliquer pour mesurer les performances, y compris les critères de performance;
• c. la structure de la rémunération variable, y compris, le cas échéant, les instruments financiers dont des parts sont attribuées aux fins de la rémunération variable;
• d. les mesures d’ajustement au risque ex ante et ex post de la rémunération variable⁵ . EBA Public

⁵ Des exigences particulières concernant la rémunération du personnel identifié et son alignement sur le risque figurent aux titres III et IV des présentes orientations.

Les entreprises d’investissement devraient veiller à ce que les éventuels conflits d’intérêts causés par le versement d’instruments, dans le cadre de la rémunération variable ou fixe, soient détectés et gérés. À cette fin, elles devraient veiller à ce que les règles en matière de délit d’initié soient respectées et à ce qu’aucune mesure ne soit prise susceptible d’avoir une incidence à court terme sur le cours de l’action ou le prix des instruments.

Lorsque des politiques de rémunération ou des politiques de rémunération de groupe sont mises en œuvre dans les entreprises d’investissement, y compris leurs filiales, et que le personnel de l’entreprise d’investissement détient également la majorité des actions de l’entreprise ou de la filiale, la politique de rémunération devrait être adaptée à la situation particulière de ces entreprises d’investissement ou filiales. Pour le personnel identifié, l’entreprise d’investissement devrait veiller à ce que sa politique de rémunération soit conforme aux exigences pertinentes des articles 30 et 32 de la directive (UE) 2019/2034 et des présentes orientations au niveau individuel et, le cas échéant, au niveau consolidé.

Sans préjudice de toute mesure adoptée par les États membres⁶ pour prévenir ou compenser les désavantages dans la carrière professionnelle du sexe sous-représenté⁷ , la politique de rémunération et toutes les conditions d’emploi afférentes ayant une incidence sur le salaire par unité de mesure ou taux horaire devraient être neutres du point de vue du genre, c’est-à-dire qu’il ne devrait y avoir aucune différence entre les membres du personnel de sexe masculin, de sexe féminin ou de genres divers.

⁶ Par exemple dans le cadre de l’application de la directive 2006/54/CE.

⁷ L’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, les présentes orientations et la CRD utilisent le terme «sexe sous-représenté».

Une politique de rémunération neutre du point de vue du genre devrait veiller à ce que tous les aspects de la politique de rémunération soient neutres du point de vue du genre, y compris les conditions d’attribution et de versement de la rémunération. Les entreprises d’investissement devraient pouvoir démontrer que la politique de rémunération est neutre du point de vue du genre.

Lorsqu’elles déterminent le salaire par unité de mesure ou taux horaire, les entreprises d’investissement devraient dûment tenir compte de la rémunération accordée, de l’aménagement du temps de travail, des congés annuels et d’autres avantages financiers et non financiers. Les entreprises d’investissement peuvent utiliser comme unité de mesure la rémunération brute annuelle du personnel, calculée sur une base d’équivalent temps plein.

Afin de vérifier que des politiques de rémunération neutres du point de vue du genre sont appliquées, les entreprises d’investissement devraient documenter de façon appropriée la valeur du poste, par exemple en documentant les intitulés de poste ou en définissant des catégories de salaire, pour tous les membres du personnel ou les catégories de personnel, et déterminer quels postes sont considérés comme ayant la même valeur, par exemple en instaurant un système de classification des emplois, en tenant compte au moins des types d’activités, tâches et devoirs assignés au poste ou au membre du personnel. Lorsqu’un système EBA Public

de classification des emplois est utilisé pour déterminer le salaire, il devrait se fonder sur les mêmes critères pour les hommes, les femmes et les personnes de genres divers et devrait être élaboré de façon à exclure toute discrimination, y compris celle fondée sur le genre.

Lorsqu’elles déterminent la rémunération de leur personnel, les entreprises d’investissement peuvent tenir compte d’aspects supplémentaires d’une façon neutre du point de vue du genre. Il peut notamment s’agir des aspects suivants:

• a. les exigences professionnelles et en matière d’éducation et de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail entrepris et la nature des tâches à accomplir⁸ ;
• b. le lieu d’affectation et le coût de la vie sur ce lieu;
• c. le niveau hiérarchique des membres du personnel et le fait qu’ils exercent ou non des fonctions de direction;
• d. le niveau d’éducation formelle des membres du personnel;
• e. la rareté du personnel disponible sur le marché du travail pour des postes spécialisés;
• f. la nature du contrat de travail, notamment s’il s’agit d’un contrat temporaire ou d’un contrat à durée déterminée;
• g. la durée de l’expérience professionnelle des membres du personnel;
• h. les certifications professionnelles des membres du personnel;
• i. les avantages appropriés, y compris le versement d’allocations de foyer et d’allocations pour enfants aux membres du personnel ayant des époux/épouses et des membres de la famille à charge.

⁸ Voir également la recommandation de la Commission du 7 mars 2014 relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence