1. Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter

In Einklang mit Artikel 26 der Richtlinie (EU) 2019/2034 müssen Wertpapierfirmen über eine Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter verfügen, bei der die Kriterien in den Artikeln 28 bis 33 dieser Richtlinie sowie die vorliegenden Leitlinien zu berücksichtigen sind. Die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter sollte geschlechtsneutral sein, d. h. Mitarbeiter sollten unabhängig von ihrem Geschlecht bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Einklang mit Artikel 3 Absatz 1 Ziffer 12 der Richtlinie (EU) 2019/2034 sowie Artikel 157 AEUV das gleiche Entgelt erhalten. Auch hinsichtlich Erhöhungen des Entgelts und Laufbahnentwicklung sollte ein geschlechtsneutraler Ansatz angewandt werden.

In der Vergütungspolitik sollten alle Vergütungskomponenten festgelegt sein, und sie sollte auch die Altersvorsorgepolitik beinhalten, einschließlich gegebenenfalls des Rahmens für Vorruhestandsregelungen. Die Vergütungspolitik sollte darüber hinaus einen Rahmen für andere Personen, die im Namen der Wertpapierfirma tätig sind (z. B. vertraglich gebundene Vermittler), bieten, mit dem sichergestellt wird, dass geleistete Zahlungen Anreize für eine vorsichtige Risikoübernahme und keine Anreize für eine übermäßige Risikobereitschaft oder unlautere Verkaufspraktiken enthalten.

Die feste Vergütung von Mitarbeitern sollte ihre Berufserfahrung und organisatorische Verantwortung unter Berücksichtigung des Bildungsniveaus, der Rangs, des Fachwissens und der Kompetenzen, der Beschränkungen (z. B. soziale, wirtschaftliche, kulturelle und sonstige maßgeblichen Faktoren) sowie der Arbeitserfahrung, des maßgeblichen Geschäftsfelds und des Vergütungsniveaus am geografischen Standort widerspiegeln. Die feste Vergütung sollte ebenso geschlechtsneutral sein wie die variable Vergütung.

Wenn eine Wertpapierfirma außerordentliche öffentliche finanzielle Unterstützung erhält, sollte die Wertpapierfirma sicherstellen, dass die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter den Anforderungen gemäß Artikel 31 der Richtlinie (EU) 2019/2034 entspricht.

Die Vergütungspolitik der Wertpapierfirma für alle Mitarbeiter sollte mit den Zielen der Geschäfts- und Risikostrategie der Wertpapierfirma, einschließlich risikobezogener Umwelt-, Sozial- und Governance-Ziele (ESG⁴ ), Unternehmenskultur und -werten, Risikokultur, auch im Hinblick auf ökologische, soziale und governance-bezogene Risikofaktoren (ESG-Risikofaktoren), langfristigen Interessen der Wertpapierfirma sowie den zur Vermeidung von Interessenkonflikten ergriffenen Maßnahmen in Einklang stehen und zu einer vorsichtigen EBA Public

Risikoübernahme und einem verantwortungsvollen unternehmerischen Handeln ermutigen. Änderungen dieser Ziele und Maßnahmen sollten bei der Aktualisierung der Vergütungspolitik berücksichtigt werden. Die Wertpapierfirmen sollten sicherstellen, dass die Vergütungspraxis auf ihre allgemeine Risikoneigung ausgerichtet ist und alle Risiken berücksichtigt werden, einschließlich Reputationsrisiken und operationeller Risiken, die durch unlautere Verkaufspraktiken entstehen. Je nach Rechtsform der Wertpapierfirma sollten Wertpapierfirmen auch die langfristigen Interessen von Anteilseignern oder Eigentümern berücksichtigen.

⁴ Siehe auch Verordnung (EU) 2019/2088 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. November 2019 über nachhaltigkeitsbezogene Offenlegungspflichten im Finanzdienstleistungssektor.

Die Wertpapierfirmen sollten den zuständigen Behörden nachweisen können, dass die Vergütungspolitik und -praxis mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förderlich ist.

Wird eine variable Vergütung gewährt, so sollte diese auf der Leistung der Mitarbeiter und gegebenenfalls der Geschäftsbereiche der Wertpapierfirmen beruhen und die eingegangenen Risiken berücksichtigen. Bei der Vergütungspolitik sollte eine klare Unterscheidung bezüglich der variablen Vergütung und Leistungsbewertung zwischen den operativen Geschäfts-, Unternehmens- und Kontrollfunktionen getroffen werden. Die Wertpapierfirmen sollten prüfen, welche Elemente der Vergütungspolitik zur variablen Vergütung von identifizierten Mitarbeitern gemäß Artikel 32 der Richtlinie (EU) 2019/2034 in die Vergütungspolitik für alle Mitarbeiter aufgenommen werden sollten.

Die Vergütungspolitik sollte mit der Anforderung an eine Wertpapierfirma, über eine solide Eigenmittelausstattung zu verfügen, in Einklang stehen. Bei der Vergütungspolitik sollten auch mögliche Ausschüttungsbeschränkungen gemäß Artikel 39 der Richtlinie EU) 2019/2034 berücksichtigt werden.

Die Vergütungspolitik sollte Folgendes enthalten:

• a. die Leistungsziele für die Wertpapierfirma, die Geschäftsbereiche und die Mitarbeiter;
• b. die Methoden für die Leistungsmessung, einschließlich der Leistungskriterien;
• c. die Struktur der variablen Vergütung, einschließlich gegebenenfalls der Instrumente, mit denen Teile der variablen Vergütung gewährt werden;
• d. die Maßnahmen zur Ex-ante- und Ex-post-Risikoanpassung der variablen Vergütung⁵ .

⁵ Besondere Anforderungen für die Vergütung von identifizierten Mitarbeitern und ihre Risikoausrichtung sind in Titel III und Titel IV dieser Leitlinien dargelegt.

Die Wertpapierfirmen sollten sicherstellen, dass potenzielle Interessenkonflikte, die durch die Auszahlung eines Teils der variablen oder festen Vergütung in Instrumenten entstehen, ermittelt und gesteuert werden. In diesem Rahmen ist die Einhaltung der Regelungen über Insidergeschäfte sicherzustellen und zu gewährleisten, dass keine Maßnahmen ergriffen EBA Public

werden, die kurzfristige Auswirkungen auf den Preis der Anteile oder Instrumente haben können.

Wenn eine Vergütungspolitik oder eine Vergütungspolitik der Gruppe in Wertpapierfirmen eingeführt wird, einschließlich ihrer Tochterunternehmen, und die Mitarbeiter der Wertpapierfirma zudem die Mehrheitseigentümer der Wertpapierfirma oder des Tochterunternehmens sind, sollte die Vergütungspolitik an die spezifische Situation dieser Wertpapierfirmen oder Tochterunternehmen angepasst werden. Für identifizierte Mitarbeiter sollte die Wertpapierfirma sicherstellen, dass die Vergütungspolitik den einschlägigen Anforderungen in Artikel 30 und 32 der Richtlinie (EU) 2019/2034 und diesen Leitlinien auf Einzel- und gegebenenfalls auf konsolidierter Ebene entspricht.

Unbeschadet etwaiger Maßnahmen der Mitgliedstaaten⁶ , die getroffen werden, um Benachteiligungen des unterrepräsentierten Geschlechts⁷ in der beruflichen Laufbahn zu verhindern oder auszugleichen, sollten die Vergütungspolitik und alle damit zusammenhängenden Beschäftigungsbedingungen, die sich auf das Entgelt pro Maß- oder Zeiteinheit auswirken, geschlechtsneutral sein – d. h. es sollte nicht zwischen Mitarbeitern männlichen, weiblichen oder diversen Geschlechts unterschieden werden.

⁶ Z. B. bei der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG.

⁷ Während in der englischen Fassung des Artikels 157 AEUV der Begriff „underrepresented sex“ verwendet wird, findet in diesen Leitlinien in Einklang mit der Terminologie der Richtlinie 2013/36/EU auch der Begriff „underrepresented gender“ Anwendung. Beide Begriffe haben im Sinne dieser Leitlinie dieselbe Bedeutung und lauten in der deutschen Übersetzung „unterrepräsentiertes Geschlecht“.

Eine geschlechtsneutrale Vergütungspolitik sollte sicherstellen, dass alle Aspekte der Vergütungspolitik geschlechtsneutral sind, einschließlich der Gewährungs- und Auszahlungsbedingungen für die Vergütung. Die Wertpapierfirmen sollten nachweisen können, dass die Vergütungspolitik geschlechtsneutral ist.

Bei der Festsetzung des Entgelts pro Maß- oder Zeiteinheit sollten die Wertpapierfirmen die gewährte Vergütung, Arbeitszeitregelungen, Urlaubsansprüche und andere finanzielle und nicht-finanzielle Leistungen gebührend berücksichtigen. Die Wertpapierfirmen können als Maßeinheit das auf Vollzeitäquivalenten berechnete Jahresbruttoentgelt der Mitarbeiter verwenden.

Um die Anwendung einer geschlechtsneutralen Vergütungspolitik zu überwachen, sollten Wertpapierfirmen den Wert der Stelle angemessen dokumentieren, z. B. durch die Dokumentation von Stellenbeschreibungen oder die Definition von Lohn- und Gehaltskategorien für alle Mitarbeiter oder Mitarbeiterkategorien, und festlegen, welche Stellen als gleichwertig angesehen werden, z. B. durch die Einführung eines Stellenklassifizierungssystems, bei dem zumindest die Art der Tätigkeiten, Aufgaben und Pflichten berücksichtigt wird, die der Stelle oder dem Mitarbeiter zugewiesen sind. Wird für die Festlegung des Entgelts ein Stellenklassifizierungssystem verwendet, sollte es für Männer, Frauen und Mitarbeiter diversen Geschlechts auf denselben Kriterien beruhen und so gestaltet sein, dass jegliche Diskriminierung, auch aufgrund des Geschlechts, ausgeschlossen ist. EBA Public

Die Wertpapierfirmen können bei der Festlegung der Vergütung der Mitarbeiter zusätzliche Aspekte geschlechtsneutral berücksichtigen. Solche Aspekte können Folgendes umfassen:

• a. Bildungs-, Ausbildungs- und Berufsanforderungen, Qualifikationen, Einsatz und Verantwortung, ausgeführte Arbeit und Art der dabei wahrgenommenen Aufgaben⁸ ;
• b. der Dienstort und seine Lebenshaltungskosten;
• c. die hierarchische Ebene der Mitarbeiter und ob die Mitarbeiter Führungsaufgaben haben;
• d. das Niveau der formalen Bildung der Mitarbeiter;
• e. die Knappheit von verfügbaren Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt für Fachstellen;
• f. die Art des Arbeitsvertrags, auch ob er befristet oder unbefristet ist;
• g. die Dauer der Berufserfahrung der Mitarbeiter;
• h. berufliche Zertifizierungen der Mitarbeiter;
• i. angemessene Zusatzleistungen, einschließlich der Zahlung zusätzlicher Haushalts- oder Kinderzulagen an Mitarbeiter mit Ehepartnern und unterhaltsberechtigten Familienmitgliedern.

⁸ Siehe Empfehlung der Kommission vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz.