1. Politiky odmeňovania pre všetkých zamestnancov

V súlade s článkom 26 smernice (EÚ) 2019/2034 sa od investičných spoločností vyžaduje, aby mali zavedenú politiku odmeňovania pre všetkých zamestnancov pri zohľadnení kritérií v podľa článkov 28 až 33 uvedenej smernice a týchto usmernení. Politika odmeňovania pre všetkých zamestnancov má byť rodovo neutrálna, t. j. zamestnanci majú mať bez ohľadu na pohlavie rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty v súlade s článkom 3 ods. 1 bodom 12 smernice (EÚ) 2019/2034 a článkom 157 ZFEÚ. Má takisto existovať rodovo neutrálny prístup k zvyšovaniu platov a kariérnemu postupu.

V politike odmeňovania sa majú určiť všetky zložky odmeňovania a má obsahovať aj politiku dôchodk ového zabezpečenia a v prípade potreby aj rámec pre predčasný odchod do dôchodku. V politike odmeňovania sa má stanoviť aj rámec pre ďalšie osoby, ktoré konajú v mene investičnej spoločnosti (napr. viazaní sprostredkovatelia), čím sa zabezpečí, že uskutočn ené platby budú poskytovať stimuly pre prudenciálne prijímanie rizika a nebudú poskytovať stimuly pre nadmerné prijímanie rizika alebo nekalý predaj produktov.

Pevná zložka odmeňovania zamestnancov má odrážať ich odborné skúsenosti a organizačnú zodpovedno sť, pričom sa má zohľadniť úroveň vzdelania, hodnostný stupeň, úroveň odbornosti a zručností, obmedzenia (napr. sociálne, hospodárske, kultúrne a iné relevantné faktory) a pracovná skúsenosť, príslušná ekonomická činnosť a úroveň odmeňovania v zemepisnej

• o blasti. Pevná zložka odmeňovania má byť rodovo neutrálna rovnako ako pohyblivá zložka odmeňovania.

Ak investičná spoločnosť využíva výhody mimoriadnej verejnej finančnej podpory, má zabezpečiť, aby politika odmeňovania všetkých zamestnancov bola v súlade s požiadavkami podľa článku 31 smernice (EÚ) 2019/2034.

Politika odmeňovania investičnej spoločnosti pre všetkých zamestnancov má byť v súlade s cieľmi obchodných činností a stratégiou riadenia rizík inštitúcie vrátane cieľov týkajúcich sa environmentálnych a sociálnych rizík a rizík v oblasti správy a riadenia (riziká ESG⁴ ), s jej podnikovou kultúrou a hodnotami, s kultúrou riadenia rizík vrátane tých, ktoré súvisia s faktormi environmentálnych a sociálnych rizík a rizík v oblasti správy a riadenia, s dlhodobými záujmami investičnej spoločnosti a s opatreniami na predchádzanie konfliktom záujmov a na podporu prudenciálneho prijímania rizík a zodpovedného obchodného správania. Zmeny týchto cieľov a opatrení sa majú zohľadniť pri aktualizovaní politiky odmeňovania. Investičné EBA Public

spoločnosti majú zabezpečiť, aby postupy odmeňovania boli v súlade s ich celkovou ochotou podstupovať riziká, pričom sa zohľadnia všetky riziká vrátane straty dobrej povesti a operačného rizika vyplývajúcich z nekalého pr edaja produktov. Investičné spoločnosti majú zohľadňovať aj dlhodobé záujmy akcionárov alebo vlastníkov, v závislosti od právnej formy investičnej spoločnosti.

⁴ Pozri aj nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/2088 z 27. novembra 2019 o zverejňovaní informácií o udržateľnosti v sektore finančných služieb.

Investičné spoločnosti majú byť schopné dokázať príslušným orgánom, že politika a postupy odmeňo vania budú v súlade so zdravým a účinným riadením rizík a budú ho podporovať.

V prípade priznania pohyblivej zložky odmeňovania má takéto priznanie odmien vychádzať z výsledkov investičných spoločností, zamestnancov, prípadne organizačných útvarov a majú v ňom byť zohľadnené prijaté riziká. Pokiaľ ide o pohyblivú zložku odmeňovania a posudzovanie výkonnosti, v politike odmeňovania sa má jasne rozlišovať medzi vedením organizačných útvarov, orgánov s podnikovými a kontrolnými funkciami. Investičné spoločnosti majú zvážiť, ktoré prvky politiky odmeňovania týkajúcej sa pohyblivých zložiek odmeňovania identifikovaných zamestnancov podľa článku 32 smernice IFD majú byť súčasťou politiky odmeňovania pre všetkých zamestnancov.

Politika odmeňovania má byť v súlade s požiadavkou, aby investičná spoločnosť mala zdravú kapitálovú základňu. V politike odmeňovania sa majú zohľadniť aj prípadné obmedzenia týkajúce sa rozdeľovania podľa článku 39 smernice (EÚ) 2019/2034.

Politika odmeňovania má obsahovať:

• a. výkonnostné ciele investičnej spoločnosti, obchodných oblastí a zamestnancov;
• b. metódy merania výkonnosti vrátane výkonnostných kritérií;
• c. štruktúru pohyblivej zložky odmeňovania, v náležitých prípadoch vrátane nástrojov, v ktorých sa priznávajú časti pohyblivej zložky odmeňovania;
• d. opatrenia úpravy rizika pohyblivej zložky odmeňovania ex ante a ex post⁵ .

⁵ Špecifické požiadavky na odmeňovanie určených zamestnancov a prispôsobenie odmeňovania riziku sa nachádzajú v hlavách III a IV týchto usmernení.

Investičné spoločnosti majú zabezpečiť identifikovanie a riadenie možných konfliktov záujmov zapríčinených vyplatením nástrojov v rámci pohyblivej alebo pevnej zložky odmeňovania. Patrí sem zabezpečenie súladu s pravidlami pre obchodovanie s využitím dôverných informácií a to, že sa neprijmú žiadne opatrenia, ktoré môžu mať krátkodobý vplyv na cenu akcií alebo nástrojov.

Ak sa v investičných spoločnostiach vrátane ich dcérskych spoločností vykonávajú politiky odmeňovania alebo politiky odmeňovania skupiny a ak zamestnanci investičnej spoločnosti sú súčasne aj väčšinovými vlastníkmi investičnej spoločnosti alebo dcérskej spoločnosti, politika odmeňovania sa má upraviť podľa konkrétnej situácie týchto investičných spoločností alebo EBA Public

dcérskych spoločností. Investičná spoločnosť má v prípade identifikovaných zamestnancov zabezpečiť, aby bola politika odmeňovania v súlade s príslušnými požiadavkami v rámci článkov 30 a 32 smernice (EÚ) 2019/2034 a s týmito usmerneniami na individuálnej, prípadne konsolidovanej úrovni.

Bez toho, aby boli dotknuté akékoľvek opatrenia prijaté členskými štátmi⁶ s cieľom zabraňovať nevýhodám v profesijnej kariére nedostatočne zastúpeného pohlavia⁷ a lebo kompenzovať tieto nevýhody, politika odmeňovania a všetky súvisiace podmienky zamestnávania, ktoré ovplyvňujú platbu za mernú jednotku alebo časovú sadzbu, majú byť rodovo neutrálne, t. j. nemá sa rozlišovať medzi mužskými, ženskými a transrodovými zamestnancami.

⁶ Napríklad pri uplatňovaní smernice 2006/54/ES.

⁷ Zatiaľ čo v článku 157 ZFEÚ sa používa pojem „underrepresented sex“ (menej zastúpené pohlavie), v týchto usmerneniach sa v súlade s terminológiou v smernici o kapitálových požiadavkách používa pojem „underrepresented gender“ (menej zastúpený rod). Oba pojmy majú na účely týchto usmernení rovnaký význam.

Rodovo neutrálna politika odmeňovania má zabezpečiť, že všetky aspekty politiky odmeňovania sú rodovo neutrálne vrátane podmienok priznávania a vyplácania odmien. Investičné spoločnosti majú byť schopné preukázať, že ich politika odmeňovania j e rodovo neutrálna.

Pri určovaní platby za mernú alebo časovú jednotku majú investičné spoločnosti dôkladne zvážiť priznanú odmenu, úpravu pracovného času, obdobia ročnej dovolenky a ďalšie finančné a nefinančné výhody. Investičné spoločnosti môžu ako mernú jednotku používať ročnú hrubú odmenu zamestnancov vypočítanú na základe ekvivalentu plného pracovného času.

S cieľom monitorovať, či sa uplatňujú rodovo neutrálne politiky odmeňovania, majú investičné spoločnosti náležite dokumentovať hodnotu pozície, napríklad dokumentovaním opisu pracovných miest alebo vymedzením mzdových kategórií pre všetkých zamestnancov alebo všetky kategórie zamestnancov a určiť, ktoré pozície sa považujú za pozície s rovnakou hodnotou, napríklad zavedením systému klasif ikácie pracovných miest, so zohľadnením prinajmenšom druhu činností, úloh a povinností pridelených danej pozícii alebo zamestnancovi. Ak sa pri určovaní platby používa systém klasifikácie pracovných miest, má byť založený na rovnakých kritériách pre mužov, ženy a transrodových zamestnancov a zostavený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu, aj na základe rodovej identity.

Investičné spoločnosti môžu pri určovaní odmeňovania zamestnancov zvažovať rodovo neutrálnym spôsobom aj ďalšie aspekty. Také aspekty môžu zahŕňať:

• a. požiadavky týkajúce sa vzdelania, profesio nálnej a odbornej prípravy, zručnosti, úsilie a zodpovednosť, vykonanú prácu a charakter príslušných úloh⁸ ,
• b. miesto zamestnania a životné náklady, EBA Public
• c. hierarchickú úroveň zamestnancov a to, či majú zamestnanci riadiacu zodpovednosť,
• d. úroveň formálneho vzdelania zamestnancov,
• e. nedostatok pracovníkov dostupných na trhu práce na špecializované pozície,
• f. charakter pracovnej zmluvy vrátane toho, či ide o zmluvu na dobu určitú alebo zmluvu na dobu neurčitú,
• g. dĺžku odbornej praxe zamestnancov,
• h. odbornú certifikáciu zamestnancov,
• i. primerané výhody pre zamestnancov s manželskými partnermi a závislými rodinnými príslušníkmi vrátane vyplácania dodatočných príspevkov na domácnosť a na deti.

⁸ Pozri aj odporúčanie Komisie zo 7. 3. 2014 týkajúce sa posilnenia zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy prostredníctvom transparentnosti.