15.2 Okres odroczenia i odsetek wynagrodzenia odroczonego

Okres odroczenia rozpoczyna się po przyznaniu wynagrodzenia (np. wraz z wypłatą części wynagrodzenia zmiennego wypłacanego z góry). Odroczenie może obejmować oba rodzaje wynagrodzenia zmiennego – w gotówce i w instrumentach.

Określając rzeczywisty okres odroczenia i odsetek wynagrodzenia podlegającego odroczeniu zgodnie z wymogami minimalnymi określonymi w art. 32 ust. 1 lit. l) dyrektywy (UE) 2019/2034, firmy inwestycyjne powinny rozważyć:

• a) zakres obowiązków i uprawnień zidentyfikowanych pracowników i wykonywanych przez nic h zadań;
• b) cykl koniunkturalny i charakter działalności firmy inwestycyjnej;
• c) prognozowane zmiany w zakresie działalności gospodarczej i wyników oraz ryzyk firmy inwestycyjnej i jednostki organizacyjnej, a także wpływ zidentyfikowanych pracowników na te zmiany;
• d) stosunek między zmiennymi a stałymi składnikami łącznego wynagrodzenia oraz bezwzględną kwotę wynagrodzenia zmiennego.

Firmy inwestycyjne powinny wskazać, w odniesieniu do których kategorii zidentyfikowanych pracowników, biorąc pod uwagę także ich obowiązki, należy stosować dłuższy niż wymagany minimalny okres co najmniej trzech do pięciu lat w celu zapewnienia dostosowania wynagrodzenia zmiennego do profilu ryzyka w perspektywie długoterminowej. W przypadku gdy stosowane są dłuższe wieloletnie okresy naliczania wynagrodzenia, a dłuższy okres naliczania wynagrodzenia daje większą pewność co do ryzyk, które zmaterializowały się od rozpoczęcia okresu naliczania wynagrodzenia, firmy inwestycyjne powinny uwzględnić ten fakt przy ustalaniu okresów odroczenia i zatrzymania oraz mogą w stosownych przypadkach wprowadzić krótsze okresy odroczenia niż te, które byłoby odpowiednie, gdyby stosowano jednoroczny okres naliczania wynagrodzenia. W każdym przypadku obowiązuje minimalny wymóg trzyletniego okresu odroczenia.

Firmy inwestycyjne powinny określić odpowiednią cześć wynagrodzenia, którą należy odroczyć dla danej kategorii zidentyfikowanych pracowników lub pojedynczego zidentyfikowanego pracownika, na poziomie co najmniej 40%. W przypadku szczególnie wysokich kwot wynagrodzenia zmiennego proporcja okresu odroczenia w przypadku tych pracowników powinna wynosić co najmniej 60%. EBA Public

Firmy inwestycyjne powinny określić, jaki poziom wynagrodzenia zmiennego stanowi szczególnie wysoką kwotę, uwzględniając przeciętne wynagrodzenie wypłacane w danej firmie inwestycyjnej, sprawozdanie EUNB dotyczące analizy porównawczej wynagrodzeń w firmach inwestycyjnych, jeżeli jest dostępne, a także – o ile są dostępne – wyniki krajowych i innych analiz porównawczych wynagrodzeń oraz progi określone przez właściwe organy. Wdrażając wytyczne, właściwe organy powinny wyznaczyć bezwzględny lub względny próg, biorąc pod uwa gę powyższe kryteria. Wynagrodzenie na poziomie równym temu progowi lub przekraczającym go powinno być zawsze uznawane za szczególnie wysokie.

W przypadku gdy firmy inwestycyjne określają odsetek odraczanego wynagrodzenia kaskadowo w wartościach bezwzględnych (np. część między 0 a 100: 100% z góry, część od 100 do 200: 50% z góry, a pozostała część odroczona, część powyżej 200: 25% z góry, a pozostała część odroczona), firmy inwestycyjne powinny być w stanie wykazać właściwemu organowi na podstawie średniej ważonej, że w odniesieniu do każdego zidentyfikowanego pracownika firma inwestycyjna przestrzega minimalnych progów odroczenia od 40% do 60% i że odroczona część wynagrodzenia jest odpowiednia i właściwie dostosowana do charakteru prowadzonej działalności, związanych z nią ryzyk oraz działań danego zidentyfikowanego pracownika.

Jeżeli przepisy ogólne prawa umów i prawa pracy danego kraju zabraniają istotnego obniżenia wynagrodzenia zmiennego w przypadku odnotowania przez firmę inwestycyjną słabszych lub ujemnych wyników finansowych, firmy inwestycyjne powinny stosować mechanizm odroczenia oraz korzystać z instrumentów przyznawania wynagrodzenia zmiennego, które umożliwiają jak najdalej idące stosowanie korekt o ryzyko ex post . Może to obejmować dowolne z po niższych działań:

• a) określenie dłuższych okresów odroczenia;
• b) unikanie stosowania proporcjonalnego nabywania uprawnień w sytuacjach, w których może zostać zastosowany mechanizm zmniejszenia wysokości wypłaty, ale zastosowanie mechanizmu cofnięcia napotkałoby przeszkody prawne;
• c) przyznanie większej części wynagrodzenia zmiennego w instrumentach uwzględniających wyniki firmy inwestycyjnej i objętych dostatecznie długimi okresami odroczenia i zatrzymania.